Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence
Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence
Le harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence — Définitions, preuve, prévention et jurisprudence 2024–2025 pour agir et
se conformer
Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence récente (2024–2025)
I. Définitions et textes applicables (harcèlement moral / harcèlement sexuel)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
A. Harcèlement moral (travail et pénal) — définitions, périmètre, mots-clés : “conditions de travail”,
“dégradation”
En droit du travail, le harcèlement moral recouvre « des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions
de travail » susceptible d’atteindre la dignité, la santé (physique ou mentale) ou l’avenir professionnel du salarié (C. trav., art. L1152-1). La
formule « objet ou effet » objective l’analyse : l’intention malveillante n’est pas requise. La répétition est appréciée globalement, au regard
d’un faisceau d’indices (mails, attestations, certificats, rapports). Cette prohibition protège aussi les candidats, stagiaires et personnes en
formation. (Légifrance)
Au pénal, le harcèlement moral est spécifiquement incriminé par plusieurs textes : l’art. 222-33-2 (harcèlement moral « général »), l’art.
222-33-2-1 (au sein du couple) et l’art. 222-33-2-2 (formes commises notamment en ligne et situations de harcèlement « en meute »). Ces
textes prévoient des circonstances aggravantes (vulnérabilité, minorité, abus d’autorité, etc.) et une graduation des peines selon les cas.
B. Harcèlement sexuel (pénal et travail) — définition mixte, mots-clés : “répétition”, “pression grave”
Sur le plan pénal, l’art. 222-33 du Code pénal réprime deux figures : 1) des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste
répétés qui portent atteinte à la dignité ou créent un environnement intimidant, hostile ou offensant ; 2) une « pression grave » unique
exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle. Peine de principe : deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (hors
aggravations). (Légifrance)
En droit du travail, l’art. L1153-1 prohibe les mêmes comportements et étend explicitement la protection à des hypothèses de pluralité
d’auteurs (concertation ou succession) ainsi qu’à la pression grave isolée. Le texte couvre salariés, stagiaires et témoins/rapporteurs de
bonne foi. (Légifrance)
C. Cyberharcèlement et “harcèlement en meute” — mots-clés : “plateformes”, “sanctions renforcées”
Le cyberharcèlement figure à l’art. 222-33-2-2 C. pén. (section « Du harcèlement moral »). Le législateur a renforcé depuis 2018 la réponse
aux attaques concertées en ligne (« meute »), et l’écosystème numérique a de nouveau été durci par la loi SREN du 21 mai 2024 (mesures
de régulation, peines complémentaires possibles dans le cadre plus large de la lutte contre les abus en ligne). (Légifrance)
II. Éléments constitutifs et qualification : repères opérationnels
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
A. Élément matériel — mots-clés : “agissements répétés”, “appréciation d’ensemble”
— En droit du travail (harcèlement moral/sexuel), la répétition est appréciée à l’échelle d’un contexte : on ne morcelle pas les faits ; on les
lit dans leur dynamique globale. Le salarié n’a pas à démontrer un mobile : il suffit que l’effet dégradant soit établi. (Légifrance)
— En droit pénal (harcèlement sexuel), coexistent la répétition et l’assimilation d’un fait unique en cas de « pression grave ». La pluralité
d’auteurs peut permettre la répétition « par addition » (concertation/succession), ce que le droit du travail mentionne expressément.
B. Élément intentionnel — mots-clés : “infraction d’intention”, “objectivation prud’homale”
Au pénal, le harcèlement est une infraction intentionnelle : l’auteur adopte sciemment des comportements prohibés, sans qu’une intention
spécifique d’atteinte à la dignité soit exigée. Devant le conseil de prud’hommes, l’intention est neutralisée par la formule « objet ou effet » :
l’atteinte suffit lorsqu’elle est objectivement constatée. (Légifrance)
C. Qualifications connexes et concours — mots-clés : “agressions sexuelles”, “discriminations”,
“violences”
Selon les faits, le parquet/la juridiction peut retenir (ou cumuler) d’autres qualifications : agressions sexuelles, injures, violences,
discriminations. La tendance 2024–2025 renforce l’analyse contextuelle (climat d’équipe, propos réitérés, organisation). (Le Monde.fr)
III. Jurisprudence 2024–2025 : enseignements décisifs
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
A. Harcèlement sexuel “d’ambiance” (Crim., 12 mars 2025) — mots-clés : “environnement hostile”, “groupe”
Par un arrêt publié au Bulletin (pourvoi n° 24-81.644), la chambre criminelle juge que des propos/comportements à connotation sexuelle
ou sexiste « adressés à plusieurs personnes » ou « adoptés devant plusieurs personnes », susceptibles d’être imposés à chacune d’elles,
peuvent être pris en compte pour caractériser le délit. La Cour consacre ainsi la figure du harcèlement sexuel d’ambiance,
qui appréhende l’environnement imposé à un groupe, même sans interpellation individuelle systématique. Portée : abaissement du « seuil
» probatoire lorsque l’ambiance est objectivement hostile. (Cour de Cassation)
B. Harcèlement moral “institutionnel” (France Télécom, 21 janv. 2025) — mots-clés : “politique
d’entreprise”, “responsabilité des dirigeants”
La Cour de cassation a confirmé, le 21 janvier 2025, la reconnaissance d’un harcèlement moral institutionnel, validant la
condamnation pénale de dirigeants dont la stratégie managériale a délibérément dégradé un collectif de travail (affaire France Télécom/
Orange). Enjeux : l’infraction ne se limite plus à des comportements individuels ; elle peut résulter d’une politique d’entreprise.
Conséquences : responsabilisation pénale de la gouvernance, vigilance renforcée sur la prévention des risques psychosociaux (RPS). (Le Monde.fr)
C. Faute grave malgré l’ancienneté (Soc., 14 févr. 2024, n° 22-23.620) — mots-clés : “discipline”,
“gravité autonome”
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
La chambre sociale admet la faute grave à raison de faits de harcèlement moral, même chez un salarié d’ancienne date jusque-là sans
antécédents : l’ancienneté n’“efface” pas la gravité des agissements. Intérêt : sécuriser les mesures disciplinaires lorsque les faits sont
établis. (Légifrance)
D. Droit à la preuve et enregistrements clandestins (Ass. plén. 22 déc. 2023 ; Soc. 17 janv. 2024 ; 10
juil. 2024) — mots- clés : “indispensable”, “proportionnée”
L’Assemblée plénière (22 déc. 2023) a opéré un revirement : une preuve illicite/déloyale n’est plus automatiquement écartée ; le juge
doit mettre en balance droit à la preuve et droits antagonistes, et admettre la pièce si elle est indispensable et proportionnée. La
chambre sociale a décliné ce standard en 2024 : le 17 janvier 2024 (n° 22-17.474) et le 10 juillet 2024 (n° 23-14.900), s’agissant
d’enregistrements réalisés à l’insu de l’employeur. Signal fort pour les dossiers de harcèlement où le déséquilibre probatoire est structurel.
IV. Preuves et enquête interne : mode d’emploi 2024–2025
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
A. Aménagement légal de la charge de la preuve (L1154-1) — mots-clés : “présenter des éléments”,
“renversement”
Devant le juge prud’homal, le salarié doit présenter des éléments laissant supposer un harcèlement ; il incombe alors à
l’employeur de prouver que les faits ne caractérisent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des motifs objectifs. Ce régime
justifie l’attention portée aux attestations, écrits, constats médicaux et rapports d’enquête. (Légifrance)
B. Enregistrements, captures et autres “preuves sensibles” — mots-clés : “mise en balance”, “mode
opératoire”
Depuis fin 2023, l’exclusion automatique des preuves « déloyales » n’a plus cours : le juge apprécie l’indispensabilité et la
proportionnalité. Concrètement, un salarié peut produire un enregistrement clandestin à l’appui d’un harcèlement si la preuve ne
pouvait raisonnablement être rapportée autrement et si l’atteinte aux droits de l’autre partie est proportionnée. À l’inverse, si d’autres
moyens probatoires suffisants existent, l’enregistrement restera écarté. (Cour de Cassation)
C. Enquête interne : recommandations 2025 du Défenseur des droits — mots-clés : “impartialité”,
“traçabilité”, “confidentialité”
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
La Défenseure des droits a publié en février 2025 une décision-cadre précisant la méthode de recueil des signalements et de conduite de
l’enquête interne (privé/public) : composition impartiale, auditions contradictoires, traçabilité, protection des témoins, information des
parties sur l’issue, articulation avec les procédures pénales/disciplinaires. Les employeurs sont invités à formaliser des processus robustes,
anticipés et adaptés. (Défenseur des Droits)
D. Guides publics récents (2024–2025) — mots-clés : “prévention”, “formations”, “cellules de
signalement”
Au-delà des codes, plusieurs guides publics (Ministère du Travail, INRS, ministères économiques, DREETS) proposent une trame
opérationnelle : prévention primaire (sensibilisations, affichages), canaux d’alerte, cellules d’écoute, mesures conservatoires dès le
signalement, puis enquête structurée. Ces ressources soutiennent le travail des CSE/CSST et des RH. (Ministère du Travail et des Solidarités)
V. Responsabilité de l’employeur et obligation de sécurité
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
A. Obligation de sécurité (L4121-1 et s.) — mots-clés : “prévenir, protéger, adapter”
L’employeur doit prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » :
actions de prévention, information/formation, organisation et moyens adaptés, avec adaptation continue. Appliquée aux RPS,
cette obligation commande d’anticiper, faire cesser et sanctionner les situations de harcèlement, y compris lorsqu’elles émanent de tiers
(clients/usagers). (Légifrance)
B. Devoir de prévention face aux risques “systémiques” — mots-clés : “DUERP”, “RPS”, “pilotage”
La jurisprudence France Télécom oblige à penser le risque à l’échelle organisationnelle. Conduites du changement, remodelage des
objectifs, reporting, mobilités forcées : tout choix managérial dégradant, assumé en connaissance de cause, peut engager la responsabilité
pénale des dirigeants. Cela impose un DUERP actualisé, un plan d’action RPS, des formations managériales et un suivi documenté des
alertes. (Le Monde.fr)
VI. Sanctions et voies de recours : pénal, prud’homal, disciplinaire
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
A. Pénal — harcèlement sexuel et moral
— Harcèlement sexuel (art. 222-33) : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (peines alourdies selon aggravations : minorité,
vulnérabilité, abus d’autorité, etc.). L’arrêt du 12 mars 2025 renforce l’appréhension des environnements hostiles (« ambiance »).
— Harcèlement moral (art. 222-33-2, 222-33-2-2, 222-33-2-1) : peines variables (jusqu’à 3 ans et 45 000 € ou davantage selon
aggravations et résultats, notamment en cas d’atteinte grave à la santé). Les formes numériques et conjugales sont précisément visées.
B. Prud’homal — nullité/indemnisation et discipline interne
En cas de harcèlement (moral/sexuel), la nullité peut frapper les mesures de rétorsion, et l’employeur peut être condamné à réparer le
préjudice. Côté discipline, la faute grave est admise à l’encontre de l’auteur, y compris malgré une longue ancienneté antérieurement
irréprochable (Cass. soc., 14 févr. 2024). (Légifrance)
C. Articulation des voies (pénal/civil/administratif)
La saisine pénale n’est pas un préalable à l’action prud’homale : les deux peuvent coexister. Une enquête interne sérieuse et rapide,
respectant les droits de chacun, demeure la meilleure protection de l’entreprise — et un levier d’apaisement lorsqu’une plainte pénale est
concomitante. (Défenseur des Droits)
VII. Bonnes pratiques — victimes, témoins, employeurs
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
A. Victimes et témoins — mots-clés : “documenter”, “alerter”, “orienter”
- Documenter : courriels, messages, comptes rendus, certificats médicaux, journal chronologique des faits, témoins identifiés.
- 2) Alerter : hiérarchie/RH, CSE-CSST, médecin du travail ; activer les canaux d’alerte internes.
- 3) Saisir le pénal si nécessaire et/ou le prud’homal ; connaître l’aménagement probatoire (L1154-1).
- 4) Preuve sensible : envisager l’enregistrement seulement si indispensable et proportionné au regard de la balance des intérêts (standard 2023–2024). (Légifrance)
B. Employeurs — mots-clés : “prévenir”, “réagir”, “prouver”
— Prévenir : DUERP, formations, affichages, procédures d’alerte, chartes d’équipe, politique de tolérance zéro des « blagues » sexistes/
sexuelles et des rites d’intégration. Guides publics récents (Ministère, INRS, DREETS) offrent des check-lists concrètes. (Ministère du
— Réagir : dès le signalement, mesures conservatoires (séparer les personnes, adapter l’organisation), enquête impartiale et
contradictoire, décisions disciplinaires proportionnées. Le process doit être tracé (convocations, auditions, pièces). (Défenseur des Droits)
— Prouver : une fois des éléments « laissant supposer » présentés, la charge se déplace vers l’employeur ; l’enquête interne sérieuse pèse
dans l’appréciation. (Légifrance)
VIII. Focus thématiques 2024–2025
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
A. Harcèlement sexuel “d’ambiance” : environnement imposé — mots-clés : “open space”,
“vestiaires”, “messageries d’équipe”
La décision du 12 mars 2025 aligne le pénal sur des approches déjà visibles en droit du travail : propos graveleux récurrents, images
dégradantes, “private jokes” sexistes peuvent constituer le délit lorsqu’ils imprègnent la vie d’un collectif. L’auteur n’a pas à viser
individuellement chaque victime ; l’ambiance suffit si elle est imposée et objectivement hostile. Implications : devoir de vigilance des
encadrants ; priorité à la prévention et au rappel ferme des règles. (Cour de Cassation)
B. Harcèlement moral “institutionnel” : du cas individuel au risque de système — mots-clés : “climat”,
“objectifs irréalistes”, “réorganisations”
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
La validation en 2025 des condamnations dans France Télécom consacre la possibilité d’incriminer une politique d’entreprise
génératrice de souffrance au travail. Pour les directions : intégrer la prévention RPS aux projets (réorg’, plans de performance),
documenter l’évaluation des impacts humains, associer le dialogue social, ajuster les moyens et la temporalité, assurer un reporting
éthique. (Le Monde.fr)
C. Droit à la preuve et “pièces déloyales” : une exception devenue praticable — mots-clés : “balance
des intérêts”, “ultima ratio”
Le continuum Ass. plén. 2023 → Soc. 2024 invite à raisonner la collecte : l’enregistrement « à l’insu » n’est pas une méthode standard ; il
devient recevable s’il est la seule voie pour établir les faits, avec proportionnalité (durée, périmètre, floutage/occultation). Doctrine et
praticiens en ont tiré des grilles d’analyse pour les investigations internes. (Cour de Cassation)
IX. Checklist conformité “express” (employeurs)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
A. Gouvernance & prévention
— DUERP à jour incluant harcèlement d’ambiance / RPS ; plan d’action ; formations ciblées (managers, référents). — Canaux
d’alerte accessibles, anonymisation possible, délai de traitement affiché. — Communication claire : “tolérance zéro”, traitement confidentiel
et impartial. (Légifrance)
B. Traitement d’un signalement
— Accusé de réception, mesures conservatoires proportionnées, information des parties. — Enquête interne : équipe impartiale (RH
+ représentant du personnel/CSST + juriste/avocat), script d’audition contradictoire, collecte rigoureuse des preuves (y compris
numériques), rapport motivé et partage adapté. (Défenseur des Droits)
C. Décision & suivi
— Sanctionner proportionnellement, motiver, tracer ; prévoir un suivi post-enquête (accompagnement médical/social, prévention de
la récidive, vigilance sur les représailles). — Évaluer l’efficacité : baromètres internes, retours CSE, mises à jour procédure.
Conclusion
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
La période 2024–2025 accélère la consolidation du droit du harcèlement autour de trois axes :
(1) l’élargissement du périmètre pénal avec le harcèlement sexuel d’ambiance (Crim., 12 mars 2025) ;
(2) la responsabilité organisationnelle avec le harcèlement moral institutionnel (France Télécom, 21 janv. 2025) ;
(3) la flexibilisation probatoire via l’exception d’indispensabilité/proportionnalité (Ass. plén. 2023, déclinaisons Soc. 2024).
Pour les employeurs, cela commande une prévention structurelle, des enquêtes exemplaires et des décisions tracées. Pour les
victimes et témoins, le régime probatoire aménagé facilite la saisine et la reconnaissance des préjudices. Cet ensemble forme un droit plus
effectif, centré sur l’environnement de travail et la réalité des atteintes. (Cour de Cassation)
X). Textes et décisions clés (rappels)
• C. trav. : L1152-1 (harcèlement moral), L1153-1 (harcèlement sexuel), L1154-1 (aménagement de la preuve), L4121-1 (obligation de
sécurité). (Légifrance)
• C. pén. : 222-33 (harcèlement sexuel), 222-33-2 (harcèlement moral), 222-33-2-1 (couple), 222-33-2-2 (dont cyberharcèlement/en
meute). (Légifrance)
• Cass. crim., 12 mars 2025, n° 24-81.644 (harcèlement sexuel d’ambiance). (Cour de Cassation)
• Cass. crim., 21 janv. 2025 (France Télécom — harcèlement moral institutionnel). (Le Monde.fr)
• Cass. soc., 14 févr. 2024, n° 22-23.620 (faute grave). (Légifrance)
• Ass. plén., 22 déc. 2023 ; Cass. soc., 17 janv. 2024 (n° 22-17.474) ; 10 juil. 2024 (n° 23-14.900) — preuve déloyale : indispensable
et proportionnée. (Cour de Cassation)
XI). — TABLE DES MATIERES Harcèlement moral et sexuel : qualification et
jurisprudence récente (2024–2025)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
I. Définitions et textes applicables
A. Harcèlement moral (travail et pénal)
— Notion, périmètre, « objet ou effet »
— Textes clés (L1152-1, 222-33-2 et s.)
— Répétition, faisceau d’indices, appréciation globale
— Harcèlement moral « institutionnel »
— Acteurs concernés (hiérarchie, pairs, tiers)
B. Harcèlement sexuel (pénal et travail)
— Définition mixte : répétition / pression grave
— Propos sexistes, comportements, environnement hostile
— Pluralité d’auteurs / de victimes
— Peines et sanctions disciplinaires
— Protection des témoins et rapporteurs
C. Cyberharcèlement & harcèlement d’ambiance
— Outils et canaux (messageries, réseaux, groupes privés)
— « Meute » numérique, raids coordonnés
— Harcèlement d’ambiance : climat imposé au collectif
— Conservation des preuves numériques
— Prévention et modération interne
II. Éléments constitutifs et qualification
A. Élément matériel
— Agissements répétés, chronologie, intensité, fréquence
— Faits isolés assimilés (pression grave)
— Lien avec le travail (intra/extra temps de travail)
— Pluralité d’auteurs et d’espaces (physiques/numériques)
B. Élément intentionnel et objet/effet
— Intention pénale : comportements conscients prohibés
— Objectivation prud’homale : « objet ou effet »
— Indices contextuels et témoignages convergents
C. Qualifications connexes & concours
— Agressions sexuelles, injures, discriminations
— Violences, menaces, atteintes à la dignité
— Articulation des qualifications et circonstances aggravantes
III. Jurisprudence récente (2024–2025)
A. Harcèlement sexuel d’ambiance (Crim., 12 mars 2025)
— Principes dégagés, portée pratique
— Effets sur la preuve et la politique disciplinaire
B. Harcèlement moral « institutionnel » (France Télécom, 21 janv. 2025)
— Responsabilité des dirigeants et de l’organisation
— Conséquences en prévention RPS et gouvernance
C. Faute grave malgré ancienneté (Soc., 14 févr. 2024)
— Grille d’analyse disciplinaire
— Sécurité juridique des décisions RH
D. Droit à la preuve & enregistrements (2023–2024)
— Indispensabilité, proportionnalité, mise en balance
— Bonnes pratiques de production des pièces
IV. Preuves et enquête interne
A. Mécanisme probatoire (L1154-1)
— Présenter des éléments laissant supposer
— Renversement et démonstration par l’employeur
B. Typologie des preuves
— Attestations, certificats, mails, SMS, captures
— Logs, métadonnées, exports (Teams/Slack), badgeage
— Enregistrements : conditions de recevabilité
C. Conduite de l’enquête
— Accusé de réception, impartialité, confidentialité
— Auditions contradictoires, triangulation, traçabilité
— Rapport motivé, recommandations, suivi post-enquête
V. Responsabilité de l’employeur et obligation de sécurité
A. Prévenir, protéger, adapter (L4121-1 et s.)
— DUERP, plan d’action, baromètres et signaux faibles
— Référents (harcèlement/égalité), procédures d’alerte
— Formation managériale et communication interne
B. Réagir et sanctionner
— Mesures conservatoires, proportionnalité
— Zéro représailles, protection des témoins
— Documentation et contrôle interne (audit, reporting)
VI. Sanctions et voies de recours
A. Voie pénale
— Peines principales et complémentaires
— Interdictions d’exercer/entrer en contact, publication
B. Voie prud’homale
— Nullité des mesures de rétorsion, indemnisations
— Résiliation judiciaire, prise d’acte, exécution provisoire
C. Discipline interne
— Avertissement à faute grave / lourde
— Cohérence, motivation, traçabilité des décisions
VII. Points de vigilance pratiques
A. Pour les victimes et témoins
— Documenter, alerter, demander mesures conservatoires
— Articuler pénal / prud’homal sans se nuire
— Préserver la santé et la confidentialité
B. Pour les employeurs
— Réagir vite, enquêter bien, prouver mieux
— Gérer les risques systémiques et l’« ambiance »
— Prévenir les représailles, suivre dans le temps
VIII. Focus thématiques
A. Harcèlement sexuel d’ambiance : cas d’usage
— Open space, vestiaires, messageries d’équipe
— Contenus sexistes, blagues récurrentes, images dégradantes
B. Harcèlement moral « institutionnel »
— Objectifs irréalistes, réorganisations, reporting toxique
— Gouvernance, comités RPS, accountability dirigeants
C. Preuves « sensibles »
— Enregistrements, séquestre, occultation
— Bonnes pratiques pour la balance des intérêts
IX. Checklist conformité « express »
A. Gouvernance & prévention
— Tone at the top, tolérance zéro, budget, calendrier
— Indicateurs, seuils d’alerte, canal confidentiel
B. Traitement des cas
— Triage, mesures conservatoires, enquête impartiale
— Rapport, décision, information des parties, suivi 3–6 mois
X. Conclusion
— Tendances 2024–2025 (ambiance, institutionnel, preuve)
— Cap préventif, efficacité probatoire, culture d’équipe
Annexes et ressources
A. Textes et décisions clés
— L1152-1, L1153-1, L1154-1, L4121-1 et s.
— 222-33, 222-33-2, 222-33-2-1, 222-33-2-2
— Crim. 12 mars 2025 ; Crim. 21 janv. 2025 ; Soc. 14 févr. 2024 ; Ass. plén. 22 déc. 2023
B. Modèles & outils
— Formulaire de signalement (interne)
— Script d’audition (salarié / témoin / mis en cause)
— Trame de rapport d’enquête
— Check-list mesures conservatoires
C. Tableaux de synthèse (5)
— Notions & qualifications
— Éléments constitutifs & preuve
— Procédures & enquêtes
— Obligations employeur & compliance
— Sanctions, réparations, santé & prévention
D. Blocs SEO — 1000 mots-clés
— 20 rubriques (H2), sous-angles éventuels (H3), mots séparés par virgules
E. Blocs SEO — 500 phrases
— 20 rubriques (H2), jusqu’à 15 phrases par rubrique, mots/infractions importants en gras
XII). — Les 5 Tableaux
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
1). Tableau — Notions & qualifications (mots-clés juridiques)
| A. Harcèlement moral | mots-clés (liste sur une seule ligne, séparés par des virgules ; infractions et notions majeures en gras) |
|---|---|
| Définition & périmètre | harcèlement moral, agissements répétés, dégradation des conditions de travail, atteinte à la dignité, effets objectivés, contexte global, faisceau d’indices, isolement, dénigrement, brimades, critiques systématiques, surcharge ciblée, objectifs irréalistes, retrait de missions, sanctions détournées, rumeurs, obligation de sécurité, inertie fautive |
| Situations typiques | réunions humiliantes, mails en copie large, consignes contradictoires, pressions sur délais, contrôle tatillon, boycotts, silences organisés, exclusion de réunions, retrait d’accès, changement d’horaires punitif, tâches dégradantes, évaluations biaisées, menace voilée, représailles après signalement |
| Qualification | élément matériel, élément intentionnel, répétition, chronologie, intensité, fréquence, appréciation in concreto, pluralité d’auteurs, pluralité de victimes, lien avec le travail, hors temps de travail mais rattachement professionnel, aggravations possibles |
| Références clés | L1152-1, L1154-1, jurisprudence faute grave, nullité rétorsion, preuve aménagée, recevabilité encadrée, indispensable, proportionnée |
| B. Harcèlement sexuel | mots-clés |
|---|---|
| Définition pénale | harcèlement sexuel, propos à connotation sexuelle, propos sexistes, comportements déplacés, environnement intimidant, hostile, offensant, pression grave (fait unique), chantage sexuel, abus d’autorité, répétition, pluralité d’auteurs, ambiance imposée |
| Harcèlement d’ambiance | harcèlement d’ambiance, climat sexiste, blagues graveleuses, images dégradantes, regards insistants, surnoms, private jokes, propos pornographiques, gestes obscènes, normalisation des écarts, groupe témoin, espace ouvert, messageries d’équipe |
| Références clés | 222-33 CP, L1153-1, pluralité d’auteurs/succession, témoins protégés, nullité des représailles, sanctions aggravées, interdiction de contact, interdiction d’exercer |
| C. Cyberharcèlement | mots-clés |
|---|---|
| En ligne & outils | cyberharcèlement, messages nocturnes, DM insistants, émojis suggestifs répétés, tags non consentis, mèmes sexistes, groupes privés, raids coordonnés, meute numérique, doxing, outing, revenge porn, logs, métadonnées, conservation des preuves, modération, charte IT |
2). Tableau — Éléments constitutifs & preuve (prud’homal / pénal)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
| A. Élément matériel & intentionnel | mots-clés |
|---|---|
| Matériel | répétition d’actes, accumulation, contexte, persistance, intensité, atteinte à la santé, altération des conditions, isolement, humiliations, propos sexistes/sexuels, gestes déplacés, retrait d’outils, surcharge ciblée, consignes paradoxales |
| Intentionnel (pénal) | conscience des comportements, interdits connus, absence d’intention spéciale requise, abus d’autorité, chantage, pression grave, menace voilée |
| Objectivation (prud’homal) | « objet ou effet », faisceau d’indices, appréciation globale, renversement probatoire, motifs objectifs, décisions étrangères à toute discrimination |
| B. Preuves & recevabilité | mots-clés |
|---|---|
| Pièces classiques | attestations, certificats médicaux, arrêts de travail, comptes rendus, mails, SMS, messages Teams/Slack, captures d’écran, exports PDF, plannings, tableaux de charge, évaluations, avertissements, convocations |
| Numérique & traçabilité | métadonnées, logs, journaux systèmes, badgeage, sauvegardes, tickets RH/helpdesk, archives de groupes, listes de diffusion, horodatage, chaîne de custodie |
| Preuve « déloyale » | enregistrements clandestins, indispensable, proportionné, mise en balance, occultation, séquestre, respect de la vie privée, voie subsidiaire, impossibilité de prouver autrement |
| C. Mécanisme L1154-1 (aménagement) | mots-clés |
|---|---|
| Charge de la preuve | salariés : éléments laissant supposer ; employeur : démonstration que les faits ne constituent pas un harcèlement + motifs objectifs ; documentation, rapport d’enquête, traçabilité, mesures prises, prévention affichée |
3). Tableau — Procédures & enquêtes (mode d’emploi 2024–2025)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
| A. Enquête interne | mots-clés |
|---|---|
| Déclenchement | signalement, accusé de réception, qualification initiale, évaluation du risque, mesures conservatoires (séparation, restriction de contact, télétravail ponctuel), neutralité, non-sanction déguisée |
| Méthode | équipe impartiale, référent harcèlement, plan d’auditions, auditions contradictoires, questions ouvertes, recueil factuel, corroboration, triangulation, analyse documentaire, conservation des pièces |
| Clôture & suites | rapport motivé, qualification juridique, recommandations, information des parties, décision disciplinaire, suivi post-enquête, prévention des représailles, formation ciblée, mise à jour DUERP |
| B. Prud’homal | mots-clés |
|---|---|
| Voies & effets | saisine, référé, bureau de jugement, nullité des mesures de rétorsion, résiliation judiciaire, prise d’acte, dommages-intérêts, exécution provisoire, publication, protection témoins, barème inapplicable (nullité), obligation de sécurité |
| C. Pénal | mots-clés |
|---|---|
| Chaîne pénale | plainte, enquête préliminaire, réquisitions opérateurs, saisies numériques, expertise médico-psychologique, comparution correctionnelle, interdiction d’exercer, interdiction d’entrer en contact, stage de sensibilisation, sursis probatoire, publication du jugement, appel, cassation |
4). Tableau — Obligations de l’employeur & compliance
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
| A. Obligation de sécurité | mots-clés |
|---|---|
| Prévention | obligation de sécurité, prévention primaire/secondaire/tertiaire, information, formation, affichage, charte anti-sexisme, code de conduite, règlement intérieur, référent harcèlement, référent égalité, dispositifs d’alerte, cellule d’écoute |
| Évaluation des risques | DUERP, cartographie RPS, baromètres sociaux, indicateurs (absentéisme, turn-over), signaux faibles, audits, enquêtes climat, consultation CSE, plan d’action, calendrier, budget dédié |
| Gouvernance | tone at the top, comité RPS, comité éthique, tolérance zéro, SLA de traitement, workflow d’enquête, séparation des rôles, reporting CSE/direction, contrôle fournisseurs, clauses contractuelles, due diligence, amélioration continue |
| B. Mesures & traçabilité | mots-clés |
|---|---|
| Process & preuves | procédures écrites, formulaires de signalement, modèles de convocation, scripts d’audition, registres, journal d’enquête, conservation, archivage sécurisé, contrôle d’accès, anonymisation, communication maîtrisée, traçabilité intégrale |
5). Tableau 5 — Sanctions, réparations, santé & prévention
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
| A. Sanctions & réparations | mots-clés |
|---|---|
| Discipline (interne) | avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement disciplinaire, faute grave, faute lourde, cohérence des sanctions, proportionnalité, motivation écrite, publication interne |
| Pénal | harcèlement sexuel, harcèlement moral, peines d’emprisonnement, amendes, interdiction d’exercer, interdiction d’entrer en contact, stage de sensibilisation, injonction de soins, confiscations, sursis probatoire |
| Réparations civiles | dommages-intérêts, préjudice moral, préjudice professionnel, perte de chance, rappel de salaires/primes, réparation intégrale, astreinte, injonction de faire, publication du jugement |
| B. Santé au travail & prévention | mots-clés |
|---|---|
| Impacts & soins | souffrance psychique, stress, anxiété, burn-out, dépression, troubles du sommeil, somatisations, crises de panique, phobie du lieu, suivi psychologique, psychiatrie, médecine du travail, aménagement de poste, reprise aménagée |
| Prévention active | formations managériales, ateliers anti-sexisme, kits managers, jeux de rôle, charte télétravail, droit à la déconnexion, modération des canaux, règles afterwork, campagnes internes, retours d’expérience, revues post-incident, mise à jour DUERP |
XIII). — Contactez un avocat
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
pour votre défense
A). — LES MOTS CLES JURIDIQUES :
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
I. Notions et infractions clés
harcèlement moral, harcèlement sexuel, cyberharcèlement, harcèlement d’ambiance, agissements répétés, pression grave, pluralité d’auteurs, environnement hostile, atteinte à la dignité, propos sexistes, comportements déplacés, insinuations sexuelles, gestes obscènes, commentaires physiques, regards insistants, blagues graveleuses, images dégradantes, messages équivoques, invitations non souhaitées, contacts non désirés, isolement professionnel, mise à l’écart, humiliations publiques, dénigrement récurrent, critiques systématiques, surcharge injustifiée, objectifs irréalistes, retrait de missions, brimades, menaces voilées, chantage sexuel, abus d’autorité, représailles, rumeurs malveillantes, déstabilisation, vexations, propos humiliants, pression hiérarchique, climat sexiste, culture de tolérance, banalisation des faits, propos pornographiques, envoi non sollicité, atteinte à l’honneur, intimité violée, atteinte à la santé, usure psychique, agression sexuelle, violences verbales
II. Éléments constitutifs (qualification)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
élément matériel, élément intentionnel, objet ou effet, répétition des faits, fait unique assimilé, contexte global, faisceau d’indices, appréciation in concreto, gravité, réitération, persistance, intensité, chronologie, fréquence, public visé, lieu de travail, hors temps de travail, lien avec le travail, propos à connotation sexuelle, propos à connotation sexiste, atteinte psychique, atteinte somatique, altération des conditions, dégradation mesurée, témoin direct, témoin indirect, pluralité de victimes, pluralité d’auteurs, concertation, succession d’actes, pression hiérarchique, abus de pouvoir, autorité de fait, vulnérabilité, dépendance économique, dépendance hiérarchique, coactivité, tiers à l’entreprise, client agressif, usager, fournisseur, sous-traitant, tolérance managériale, signalement ignoré, inertie fautive, manquement de prévention, obligation de sécurité, causalité
III. Auteurs et situations typiques
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
supérieur hiérarchique, manager de proximité, dirigeant, collègue, pair, membre d’une autre équipe, CDD, intérimaire, stagiaire auteur, consultant externe, client harceleur, usager violent, fournisseur intrusif, formateur, tuteur, mentor, binôme, référent sécurité, référent harcèlement, vigile, personnel d’accueil, équipe de nuit, travail isolé, open space, vestiaires, déplacements, repas d’équipe, afterwork, séminaire, entretien d’évaluation, entretien disciplinaire, messageries internes, groupe informel, canal privé, humour déplacé, bizutage, rites d’intégration, microagressions, blagues répétées, surnoms dégradants, commentaires vestimentaires, évaluations biaisées, sanctions de complaisance, promotions conditionnées, menaces de notation, échanges « off », SMS tardifs, invitations insistantes, fil de discussion, réactions émoji suggestives
IV. Victimes et statuts protégés(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
salarié, salariée, candidat, candidate, stagiaire, alternant, apprenti, personne en formation, intérimaire, salarié protégé, membre CSE, lanceur d’alerte, victime témoin, témoin rapporteur, agent public, contractuel, fonctionnaire, vacataire, sous-traité, prestataire, assistant, personnel soignant, enseignant, étudiant en stage, chercheur, personnel d’entretien, travailleur de nuit, personne en situation de handicap, femme enceinte, jeune travailleur, salarié senior, personne LGBT+, salarié étranger, salarié isolé, télétravailleur, employé multisites, collaborateur junior, manager débutant, intérimaire récurrent, salarié temps partiel, salarié exposé public, hôtesse d’accueil, chauffeur, livreur, technicien itinérant, animateur, surveillant, caissière, agent de caisse, opérateur, employé logistique
V. Comportements et signaux d’alerte
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
propos dénigrants, sarcasmes, insinuations, allusions sexuelles, compliments insistants, critiques ad hominem, hausse de voix, pression sur délais, réunions humiliantes, mails en copie large, moqueries, sobriquets, affichage de contenus, gestes déplacés, frôlements, proximité imposée, regards appuyés, sifflements, commentaires sur le corps, questions intimes, demandes de rendez-vous, invitations répétées, visites au poste, suivi intrusif, surveillance accrue, contrôle tatillon, retrait d’outils, consignes contradictoires, injonctions paradoxales, tâches dégradantes, isolement en open space, boycotts, silences organisés, exclusion de réunions, retrait d’accès, déprogrammation, changement d’horaires punitif, charge de travail ciblée, affectations pénibles, remarques sexistes, stéréotypes, critiques vestimentaires, notes injustifiées, refus d’entretien, refus de formation, déprogrammation congés, remontrances publiques, menace de sanction, menace de non-renouvellement
VI. Preuves et pièces utiles
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
attestations, mails, SMS, messages instantanés, captures d’écran, journaux d’événements, agendas, certificats médicaux, arrêts de travail, comptes rendus, rapports de médecine du travail, signalements écrits, main courante, plainte, procès-verbal, notes internes, convocations, avertissements, évaluations, tableaux de charge, planning, badgeage, enregistrements, preuves numériques, métadonnées, logs, traçabilité, copies horodatées, sauvegardes, messages vocaux, tickets helpdesk, tickets RH, listes de diffusion, extractions messageries, archives, rapports d’audit, échanges WhatsApp pro, échanges Teams, échanges Slack, captures téléphone, exports PDF, photos de panneaux, affichages, documents disciplinaires, synthèses managériales, fiches de poste, objectifs, entretiens annuels
VII. Enquête interne (méthode)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
réception du signalement, accusé de réception, impartialité, confidentialité, absence de conflit d’intérêts, composition pluridisciplinaire, référent harcèlement, référent éthique, plan d’enquête, convocations, auditions contradictoires, questions ouvertes, recueil factuel, chronologie des faits, triangulation, corroboration, analyse documentaire, conservation des preuves, chaîne de custodie, mesures conservatoires, séparation des personnes, changement temporaire d’équipe, télétravail ponctuel, restriction de contact, rappel des règles, neutralité, non-victimisation, non-représailles, anonymisation si possible, traçabilité, rapport motivé, qualification juridique, recommandations, transmission RH, information des parties, articulation avec pénal, articulation avec prud’homal, suivi post-enquête, actions correctives, formation ciblée, sanction proportionnée, évaluation d’efficacité, clôture formalisée, archivage sécurisé
VIII. Procédure prud’homale
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
saisine, bureau de conciliation, bureau de jugement, référé prud’homal, aménagement de la preuve, charge déplacée, éléments laissant supposer, moyens objectifs, nullité, réintégration, dommages-intérêts, licenciement nul, résiliation judiciaire, prise d’acte, obligation de sécurité, manquement grave, faute inexcusable, barème inapplicable, rappel de salaires, rappels primes, réparation du préjudice, exécution provisoire, expertise médicale, astreinte, médiation, transaction, protocole d’accord, preuves recevables, proportionnalité, indispensable, enregistrement clandestin, production sous séquestre, occultation, anonymisation, protection témoins, non-discrimination, non-représailles, mesures conservatoires, plan de prévention, régularisation, dépens, appel, exécution, publication
IX. Procédure pénale
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
plainte simple, plainte avec constitution, signalement parquet, audition libre, garde à vue, confrontation, expertise, ITT, qualification pénale, circonstances aggravantes, récidive, pluralité de victimes, plainte collective, enquête préliminaire, enquête de flagrance, perquisition, saisie numérique, réquisitions opérateurs, géolocalisation, scellés, exploitation téléphonique, confrontation contradictoire, mise en examen, contrôle judiciaire, citation directe, comparution immédiate, audience correctionnelle, partie civile, dommages-intérêts, amende, emprisonnement, peines complémentaires, interdiction d’exercer, interdiction d’entrer en contact, éloignement, TIG, sursis probatoire, stage de sensibilisation, injonction de soins, publication du jugement, confiscation, appel, cassation, exécution des peines
X. Sanctions et réparations
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
avertissement, blâme, mise à pied, rétrogradation, mutation, licenciement disciplinaire, faute grave, faute lourde, nullité du licenciement, dommages-intérêts, indemnité pour harcèlement, préjudice d’anxiété, préjudice moral, préjudice professionnel, préjudice d’image, perte de chance, réparation intégrale, intérêts, capitalisation, astreinte, injonction de faire, médiation réparatrice, excuses écrites, formations obligatoires, interdiction d’exercer, éloignement, changement d’affectation, retrait de primes, publication interne, signalement à l’Ordre, signalement à l’inspection, suivi psychologique, accompagnement social, aménagement de poste, retour sécurisé, plan d’actions, audit organisationnel, suivi semestriel, reporting CSE, contrôle DREETS, bilan RPS, mise à jour DUERP
XI. Obligations de l’employeur
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
obligation de sécurité, prévention, information, formation, évaluation des risques, DUERP, plan d’action, affichage légal, procédure de signalement, référent harcèlement, référent égalité, politique tolérance zéro, règlement intérieur, charte éthique, code de conduite, contrôle fournisseurs, clause contractuelle, supervision managériale, entretiens réguliers, traitement diligents, confidentialité, impartialité, non-représailles, mesures conservatoires, sanction adaptée, suivi post-sanction, veille juridique, indicateurs RPS, baromètre interne, enquête climat, cartographie risques, formation managers, e-learning, ateliers, communication interne, rappel des règles, trace écrite, archivage, audit externe, mise à jour annuelle, revue après incident, implication direction, budget dédié
XII. Prévention et RPS
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
prévention primaire, prévention secondaire, prévention tertiaire, analyse des situations, groupes de parole, cellule d’écoute, ligne d’alerte, médiation, supervision, coaching managérial, sensibilisation sexisme, campagne interne, affiches, intranet, e-learning, quiz, ateliers scénarisés, jeux de rôle, kit managers, référentiel d’entretien, check-list d’audit, indicateurs d’alerte, absentéisme, turn-over, départs précipités, arrêts répétés, plaintes informelles, signalements faibles, analyses de mails, charge de travail, horaires atypiques, isolement, multi-sites, open space bruyant, vestiaires mixtes, zones aveugles, trajets tardifs, retours nocturnes, locaux partagés, politiques d’afterwork, usage messageries, charte télétravail, guide réunions, règles caméras, rétroactions bienveillantes
XIII. Santé au travail et impacts
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
souffrance psychique, stress chronique, anxiété, dépression, burn-out, troubles du sommeil, troubles somatiques, maux de tête, douleurs diffuses, troubles digestifs, perte d’appétit, isolement social, perte de confiance, ruminations, syndrome post-traumatique, hypervigilance, irritabilité, absentéisme, démotivation, baisse de performance, erreurs, accidents, phobie du lieu, crises de larmes, attaques de panique, idées noires, conduites d’évitement, mésestime de soi, conflit conjugal, repli, addictions, automédication, consultations répétées, arrêts longue durée, inaptitude, restriction d’aptitude, reconnaissance AT/MP, expertise médicale, suivi psychologue, psychiatre, médecin traitant, médecine du travail, aménagement poste, reprise aménagée, reclassement, invalidité, handicap psychique
XIV. Numérique et réseaux
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
plateforme interne, intranet social, messagerie instantanée, fil général, canal privé, mail groupé, visio, chat, gif suggestif, sticker ambigu, mème sexiste, story, statut moqueur, émoji répétitif, ping nocturne, spam ciblé, commentaires déplacés, likes complices, tagging non consenti, photos au bureau, selfie imposé, capture d’écran, enregistrements Teams, renvoi d’emails, forwarding, reply all, canaux informels, groupes WhatsApp pro, groupes Telegram, DM insistants, notifications intrusives, phishing interne, doxing, outing, revenge porn, partage de contenus, cloud non sécurisé, accès indu, fuite de données, pseudo anonyme, troll interne, raid numérique, meute coordonnée, harcèlement croisé, horaires étendus, droit à la déconnexion, modération, charte IT, logs, conservation
XV. Discriminations et motifs associés
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
sexisme, misogynie, homophobie, lesbophobie, biphobie, transphobie, racisme, antisémitisme, xénophobie, validisme, âgisme, grossophobie, apparence physique, origine, patronyme, religion, convictions, opinions, appartenance syndicale, situation de famille, grossesse, maternité, paternité, orientation sexuelle, identité de genre, état de santé, handicap, précarité, lieu de résidence, pauvreté, accent, langue, temps partiel, horaires, mobilité, nationalité, couleur de peau, culture, coutumes, tenue vestimentaire, voile, cheveux, tatouages, piercings, fonctions subalternes, hiérarchie, réseau informel, favoritisme, népotisme, clientélisme, harcèlement discriminatoire, cumul des motifs, intersectionnalité
XVI. Gouvernance & compliance
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
tone at the top, exemplarité, gouvernance, comité RPS, comité éthique, référent compliance, cartographie des risques, plan de vigilance, contrôle interne, audit RH, audit juridique, reporting CSE, indicateurs clés, seuils d’alerte, hotline, outil de signalement, SLA traitement, workflow, séparation des rôles, double validation, formation obligatoire, onboarding éthique, clauses contractuelles, sanctions graduées, suivi trimestriel, tableau de bord, retour d’expérience, leçons apprises, benchmark, politique cadeaux, politique événements, protocole afterwork, encadrement réseaux, chartes visio, règles réunions, anti-bizutage, anti-hazing, communication ciblée, enquête climat, baromètre social, consultation CSE, feuille de route, budget prévention, audit externe, évaluation fournisseurs
XVII. Secteurs et environnements sensibles
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
santé, hôpital, clinique, EHPAD, ambulatoire, enseignement, université, collège, lycée, sport, vestiaires, douches, hôtellerie, restauration, cuisine, salle, événementiel, sécurité, transports, entrepôts, logistique, plateaux télé, médias, publicité, mode, commerces, caisses, centres d’appels, open space, usines, lignes de production, chantiers, bureaux partagés, coworking, administrations, préfectures, mairies, tribunaux, police, gendarmerie, prison, numérique, start-up, cabinets conseils, cabinets d’avocats, agences, banques, assurances, agences immobilières, distribution, télévente
XVIII. Jurisprudence & références (2024–2025)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
harcèlement sexuel d’ambiance, Cass. crim. 12 mars 2025, n° 24-81.644, harcèlement moral institutionnel, France Télécom, Cass. crim. 21 janv. 2025, Cass. soc. 14 févr. 2024, n° 22-23.620, Ass. plén. 22 déc. 2023, indispensable, proportionné, Cass. soc. 17 janv. 2024, n° 22-17.474, Cass. soc. 10 juill. 2024, n° 23-14.900, L1152-1, L1153-1, L1154-1, L4121-1, 222-33, 222-33-2, 222-33-2-1, 222-33-2-2, preuve déloyale, recevabilité encadrée, enquête interne, obligation de sécurité, nullité licenciement, faute grave, pluralité d’auteurs, ambiance hostile, culture d’équipe, microagressions, climat sexiste, prévention renforcée, sanctions proportionnées
XIX. Stratégies de défense (victime)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
documenter, journal de bord, conserver preuves, copies horodatées, témoins, certificat médical, alerter RH, alerter hiérarchie, saisir référent, saisir CSE, médecine du travail, dépôt de plainte, référé, saisine prud’hommes, assistance syndicale, assistance avocat, expertise, demande mesures conservatoires, éloignement, mutation temporaire, télétravail, aménagement horaires, interdiction contact, ordonnance protection, évaluation préjudice, réparation intégrale, prise en charge psychologique, accompagnement social, alerte inspection, alerte DREETS, alerte Défenseur des droits, anonymisation, protection lanceur d’alerte, confidentialité, éviter retraumatisation, stratégie media, communication interne, préparation audience, préparation audition, gestion réseaux, sécurité numérique, sécurisation téléphone
XX. Stratégies entreprise (gestion de cas)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
réception alerte, triage, priorisation, cartographie risques, mesures conservatoires, suspension préventive, éloignement, changement de planning, interdiction de contact, consignes écrites, rappel règles, enquête contradictoire, rapport motivé, qualification, décision disciplinaire, proportionnalité, cohérence, traçabilité, feedback aux parties, plan d’actions, formation ciblée, coaching, supervision, médiation encadrée, suivi 3 mois, suivi 6 mois, baromètre, audit de processus, mise à jour DUERP, mise à jour règlement, renforcement charte, communication managériale, exemplarité hiérarchie, tolérance zéro, canal d’alerte renforcé, SLA traitement, comité cas sensibles, reporting direction, contrôle fournisseur, clause de conduite, sensibilisation partenaires, retour d’expérience, amélioration continue, publication interne, évaluation d’impact
B). — LES PHRASES JURIDIQUES :
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
I. Notions et définitions clés
- Un harcèlement moral résulte d’agissements répétés qui dégradent objectivement les conditions de travail.
- Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste créant un environnement hostile.
- Une pression grave unique pour obtenir un acte sexuel peut suffire à caractériser un harcèlement sexuel.
- L’intention de nuire n’est pas exigée en harcèlement moral : l’effet délétère suffit s’il est établi.
- Le harcèlement d’ambiance appréhende un climat sexiste imposé au collectif.
- La pluralité d’auteurs ou de victimes n’empêche pas la qualification du harcèlement.
- Les blagues sexistes répétées deviennent du harcèlement sexuel lorsqu’elles atteignent la dignité.
- Les faits hors temps de travail peuvent être retenus s’ils ont un lien avec l’activité professionnelle.
- Les microagressions cumulées peuvent former un faisceau d’indices probant.
- Un chantage sexuel constitue une pression grave prohibée.
- Le cyberharcèlement étend l’infraction aux plateformes et messageries.
- Les témoins et personnes ayant relaté des faits sont protégés contre les représailles.
- Un management toxique peut relever du harcèlement moral « institutionnel ».
- L’obligation de sécurité impose de prévenir, faire cesser et sanctionner le harcèlement.
- Les sanctions disciplinaires et pénales coexistent selon la gravité et le contexte.
II. Qualification et éléments
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- L’élément matériel en harcèlement moral repose sur des faits répétés appréciés dans leur ensemble.
- En harcèlement sexuel, la répétition ou la pression grave isolée permettent la qualification.
- La chronologie, la fréquence et l’intensité des faits guident l’appréciation judiciaire.
- Le juge retient un faisceau d’indices plutôt qu’une preuve unique.
- Des auteurs successifs peuvent additionner leurs actes pour former la répétition.
- Des victimes multiples n’empêchent pas la reconnaissance d’un environnement hostile.
- La vulnérabilité de la victime peut aggraver l’analyse (âge, santé, dépendance hiérarchique).
- Les messageries professionnelles et groupes privés nourrissent l’élément matériel.
- Les gestes ou propos à connotation sexuelle répétés suffisent, même sans contact physique.
- Le retrait de missions, l’isolement et les humiliations itérées caractérisent un harcèlement moral.
- Un abus d’autorité conditionnant l’emploi à une faveur sexuelle relève du harcèlement sexuel.
- Les rumeurs organisées et le dénigrement récurrent participent à la répétition.
- L’élément intentionnel pénal réside dans l’adoption consciente de comportements prohibés.
- En matière prud’homale, l’objet ou l’effet suffit pour retenir le harcèlement moral.
- Un climat sexiste entretenu dans l’équipe peut établir un harcèlement d’ambiance.
III. Situations et auteurs
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Un supérieur hiérarchique qui multiplie critiques et pressures ciblées peut harceler.
- Des pairs peuvent créer un harcèlement d’ambiance par blagues graveleuses quotidiennes.
- Un client ou usager auteur de propos sexistes engage l’obligation de sécurité de l’employeur.
- Des afterworks répétés où circulent images dégradantes nourrissent un environnement hostile.
- Des messages privés insistants envoyés la nuit constituent un cyberharcèlement professionnel.
- Un manager qui retire les outils de travail et isole la salariée multiplie les agissements répétés.
- Un chantage sexuel lors d’une évaluation viole l’interdiction du harcèlement sexuel.
- Des frôlements et proximités imposées à chaque réunion caractérisent des comportements prohibés.
- Un tuteur qui commente le corps d’une stagiaire installe un climat intimidant.
- Une équipe qui tolère les surnoms sexistes participe à un harcèlement d’ambiance.
- Un fournisseur envahissant déclenche le devoir de prévention de l’entreprise hôte.
- Des changements d’horaires punitifs après un refus constituent une représaille.
- Des DM suggestifs sur l’outil interne fondent un harcèlement sexuel numérique.
- Un binôme qui relaie des rumeurs organise une dégradation des conditions de travail.
- Un coach qui conditionne une recommandation à une « faveur » commet une pression grave.
IV. Victimes et statuts protégés
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Toute personne (CDI, CDD, intérimaire, stagiaire) est protégée contre le harcèlement.
- Un candidat à l’emploi peut agir si la procédure a été viciée par des propos sexistes.
- Les stagiaires et alternants bénéficient de la même protection que les salariés.
- Les agents publics sont couverts par des règles analogues de protection.
- Un lanceur d’alerte ne peut subir aucune représaille pour avoir signalé des faits.
- Les témoins et rapporteurs de bonne foi doivent être protégés par des mesures adaptées.
- Une salariée enceinte n’a pas à subir de pressions ou de remarques sur son état.
- Les travailleurs handicapés nécessitent une vigilance accrue face aux risques de harcèlement.
- Les télétravailleurs restent protégés contre le cyberharcèlement.
- Les jeunes travailleurs et apprentis exigent un encadrement sensibilisé au sexisme.
- Les salariés isolés en horaires décalés sont plus exposés aux agissements.
- Les personnes LGBT+ subissent des propos qui peuvent cumuler discrimination et harcèlement.
- Un salarié étranger peut être pris pour cible par des stéréotypes prohibés.
- Les salariés à temps partiel ne doivent pas subir de retrait de droits en représailles.
- Un membre du CSE signalant un harcèlement bénéficie d’une protection renforcée.
V. Signaux d’alerte et comportements
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Des mails en copie large humiliant un salarié signalent un harcèlement moral.
- Des compliments insistants sur l’apparence, malgré refus, relèvent du harcèlement sexuel.
- Des émoticônes suggestifs répétés sur la messagerie interne alimentent un climat hostile.
- Des réunions transformées en scène de moqueries dégradent les conditions de travail.
- Des consignes contradictoires suivies de reproches créent une pression illégitime.
- Des frôlements répétés et « accidentels » sont des comportements prohibés.
- Des images sexistes affichées dans l’open space participent à un harcèlement d’ambiance.
- Des invitations insistantes malgré un « non » clair constituent un harcèlement sexuel.
- Des tâches dégradantes imposées à la même personne révèlent un harcèlement moral.
- Des silences organisés et l’exclusion des réunions isolent la victime.
- Un contrôle tatillon permanent vise à déstabiliser la salariée ciblée.
- Des commentaires sur la tenue ou le corps créent un environnement offensant.
- Des menaces voilées de sanction après refus sexuel caractérisent une pression grave.
- Des rumeurs récurrentes propagées par l’équipe participent à la répétition.
- Des SMS nocturnes non professionnels nourrissent un cyberharcèlement.
VI. Preuves et pièces utiles
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Des attestations circonstanciées consolidant la chronologie pèsent fortement.
- Des captures d’écran horodatées sécurisent la preuve de messages litigieux.
- Des journaux de bord factuels décrivent la répétition et l’impact.
- Des certificats médicaux attestent d’une atteinte à la santé.
- Des rapports de médecine du travail objectivent le lien avec l’emploi.
- Des plannings et tableaux de charge révèlent une surcharge ciblée.
- Des convocations et avertissements successifs montrent une déstabilisation.
- Des logs et métadonnées prouvent l’origine et la fréquence des envois.
- Des échanges Teams/Slack exportés établissent le contexte.
- Des enregistrements peuvent être admis s’ils sont indispensables et proportionnés.
- Des badges d’accès montrent des filatures ou présences anormales.
- Des tickets RH prouvent la répétition des alertes ignorées.
- Des mails avec « reply all » humiliants matérialisent la publicité des faits.
- Des rapports d’audit internes décrivent un climat sexiste.
- Des archives de groupes privés confirment un harcèlement d’ambiance.
VII. Enquête interne (méthode)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Un accusé de réception immédiat crédibilise la prise en charge.
- La composition impartiale de l’équipe d’enquête prévient les conflits d’intérêts.
- Des auditions contradictoires garantissent l’équité.
- Des questions ouvertes obtiennent des faits précis.
- La triangulation des sources consolide les constats.
- La conservation des preuves assure la chaîne de custodie.
- Les mesures conservatoires protègent sans sanction déguisée.
- Un rapport motivé qualifie juridiquement les faits.
- L’information des parties sur l’issue évite les malentendus.
- La confidentialité encadre la diffusion des éléments.
- Le suivi post-enquête prévient les représailles.
- Des recommandations concrètes déclenchent les corrections.
- Une articulation claire avec le pénal évite les interférences.
- La traçabilité totale renforce la défendabilité du process.
- Une formation ciblée complète la remédiation.
VIII. Procédure prud’homale
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Le référé permet de faire cesser rapidement une situation.
- L’aménagement de la preuve déplace la charge vers l’employeur après éléments sérieux.
- La nullité d’une mesure de rétorsion protège la victime.
- La résiliation judiciaire peut être obtenue en cas de manquements graves.
- La prise d’acte rompt le contrat aux torts de l’employeur.
- Des dommages-intérêts réparent le préjudice moral et professionnel.
- La faute inexcusable peut être reconnue en cas de manquement à l’obligation de sécurité.
- L’exécution provisoire sécurise des mesures immédiates.
- Des preuves dites déloyales peuvent être admises si indispensables.
- La médiation peut accompagner la réparation.
- Une transaction n’efface pas l’obligation de prévention future.
- L’occultation de données sensibles préserve la vie privée.
- Le CSE peut intervenir comme soutien.
- La publication du jugement a un effet dissuasif interne.
- L’appel contrôle la proportionnalité des réparations.
IX. Procédure pénale
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Une plainte déclenche une enquête sur les faits allégués.
- La constitution de partie civile permet d’obtenir réparation.
- La garde à vue peut intervenir pour des actes graves de harcèlement.
- Des réquisitions numériques tracent les messages litigieux.
- Une expertise peut établir l’ITT et l’impact psychique.
- La comparution devant le tribunal correctionnel sanctionne le délit.
- Des peines complémentaires interdisent d’exercer ou d’entrer en contact.
- Une publication judiciaire stigmatise le comportement.
- Un sursis probatoire impose un stage de sensibilisation.
- La récidive aggrave la peine.
- L’appel réexamine faits et droit.
- La cassation contrôle la qualification et la procédure.
- Des mesures d’éloignement protègent la victime.
- Une confiscation de supports numériques est possible.
- L’exécution des peines assure la prévention de la récidive.
X. Sanctions et réparations
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- La faute grave justifie un licenciement disciplinaire immédiat.
- La nullité du licenciement ouvre droit à réintégration ou indemnisation renforcée.
- Des dommages-intérêts réparent le préjudice moral et de carrière.
- Une interdiction d’exercer protège le collectif.
- Des excuses écrites peuvent être ordonnées en interne.
- Un stage de sensibilisation aux violences sexistes peut être imposé.
- Des mesures d’éloignement stabilisent l’environnement.
- Un plan d’actions corrige les dysfonctionnements.
- Une astreinte garantit l’exécution des mesures.
- Un audit organisationnel traite le risque systémique.
- Une mutation protège la victime si elle est choisie et consentie.
- Un accompagnement psychologique favorise la reconstruction.
- Des rappels de primes ou salaires réparent la perte subie.
- Une publication interne rappelle la tolérance zéro.
- Un suivi semestriel évalue la prévention.
XI. Obligations de l’employeur
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- L’obligation de sécurité impose prévention, formation, organisation adaptée.
- Le DUERP doit intégrer le harcèlement d’ambiance et les risques RPS.
- Une procédure de signalement accessible garantit une prise en charge rapide.
- Un référent harcèlement et un référent égalité sont identifiés.
- Le règlement intérieur interdit clairement le harcèlement.
- Des affichages et intranet rappellent les droits.
- Des formations régulières outillent les managers.
- La traçabilité des actions prouve la diligence.
- La non-représaille est affirmée et contrôlée.
- Les tiers (clients/fournisseurs) sont soumis à une charte de conduite.
- Des mesures conservatoires protègent sans punir la victime.
- Un suivi post-sanction évite la récidive.
- Un budget dédié consolide la prévention.
- Un reporting CSE structure la gouvernance.
- Une veille juridique maintient la conformité.
XII. Prévention et RPS
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- La prévention primaire réduit les situations à risque.
- Des sensibilisations fréquentes changent les comportements.
- Des groupes de parole détectent les signaux faibles.
- Une ligne d’alerte garantit l’écoute.
- Des ateliers anti-sexisme outillent les équipes.
- Un coaching managérial traite les angles morts.
- Des check-lists guident les entretiens sensibles.
- Des indicateurs (absentéisme, turn-over) déclenchent des actions.
- La charte télétravail encadre les horaires et la déconnexion.
- Les afterworks sont régulés par des règles claires.
- Une politique évènements prévient les dérapages.
- Une modération encadre les canaux numériques.
- Des kits managers facilitent le recadrage.
- Des jeux de rôle entraînent la réaction.
- Des baromètres sociaux suivent la tendance.
XIII. Santé au travail et impacts
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Un stress chronique peut découler d’un harcèlement.
- Des troubles du sommeil signalent une atteinte à la santé.
- Une dépression liée au travail doit être prise en charge.
- Des arrêts répétés alertent sur un risque psychosocial.
- Un burn-out impose des mesures immédiates.
- Des attaques de panique traduisent une insécurité durable.
- Un suivi psychologique soutient la reconstruction.
- Un aménagement de poste sécurise la reprise.
- Une reconnaissance AT/MP peut être recherchée.
- Une inaptitude peut résulter d’un harcèlement persistant.
- La médecine du travail instruit les adaptations.
- Des consultations spécialisées évaluent les séquelles.
- Une restriction d’aptitude protège la santé.
- La prévention tertiaire limite les dommages.
- Un plan de retour encadre la sécurisation.
XIV. Numérique et réseaux
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Des DM suggestifs répétés caractérisent un harcèlement sexuel en ligne.
- Des mèmes sexistes récurrents créent un environnement offensant.
- Des tags non consentis exposent la victime.
- Des emojis répétitifs à connotation sexuelle alimentent un climat hostile.
- Des captures horodatées établissent la répétition.
- Des groupes privés servent parfois de relai au harcèlement.
- La modération interne doit retirer les contenus attentatoires.
- Des règles IT encadrent les outils de messagerie.
- Le droit à la déconnexion limite les sollicitations nocturnes.
- Des journaux systèmes prouvent l’origine des envois.
- Un doxing interne aggrave la faute.
- Un outing forcé constitue une atteinte grave.
- Le revenge porn déclenche une réponse pénale.
- Des conservations de logs facilitent la preuve.
- Une sensibilisation régulière réduit le risque.
XV. Discriminations et motifs associés
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Un sexisme répété constitue un harcèlement sexuel.
- Des insultes homophobes récurrentes relèvent d’un harcèlement discriminatoire.
- Des stéréotypes racistes répétés créent un environnement hostile.
- Des propos sur la grossesse exposent à une sanction.
- Des attaques sur l’apparence participent au harcèlement.
- Le cumul des motifs aggrave la gravité.
- Une religion ciblée par des moqueries récurrentes fonde la répétition.
- Des remarques sur l’âge entretiennent une pression.
- Une transidentité ciblée exige une réaction immédiate.
- Une orientation sexuelle moquée crée un climat offensant.
- Des accents tournés en dérision dégradent la dignité.
- Un handicap ridiculisé appelle une sanction.
- Des tatouages ou tenues ne justifient aucun traitement humiliant.
- L’intersectionnalité augmente le risque de harcèlement.
- La tolérance zéro s’impose face aux discriminations.
XVI. Gouvernance & compliance
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Le tone at the top conditionne la culture anti-harcèlement.
- Un comité RPS pilote la prévention.
- Un référent compliance veille à la conformité.
- Une cartographie cible les process à risque.
- Un plan de vigilance engage la direction.
- Un audit RH teste la robustesse des procédures.
- Un reporting CSE renforce la transparence.
- Des SLA de traitement garantissent la rapidité.
- Une séparation des rôles protège l’impartialité.
- Des clauses contractuelles obligent les fournisseurs.
- Des tableaux de bord suivent les indicateurs.
- Un onboarding éthique fixe les règles dès l’entrée.
- Des règles évènements encadrent les afterworks.
- Une feuille de route budgétée crédibilise la prévention.
- Un retour d’expérience nourrit l’amélioration continue.
XVII. Secteurs et environnements sensibles
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- En santé, l’exposition au public accroît le risque.
- En hôtellerie-restauration, les horaires tardifs favorisent les dérapages.
- Dans le sport, les vestiaires imposent une vigilance renforcée.
- En éducation, la proximité hiérarchique exige un cadre strict.
- En médias, les afterworks demandent des règles claires.
- En logistique, l’isolement nourrit le harcèlement moral.
- En banque, la pression commerciale peut déraper en déstabilisation.
- En start-up, l’informalité masque parfois un climat sexiste.
- En administration, la rigidité peut servir des représailles.
- En commerce, le client harceleur doit être écarté.
- En transport, les nuitées imposent des mesures spécifiques.
- En événementiel, l’alcool accroît les risques.
- En industrie, les équipes masculinisées exigent des rappels fermes.
- En coworking, la mixité d’acteurs impose une charte partagée.
- En justice, la déontologie encadre toute relation.
XVIII. Jurisprudence & références (usage opérationnel)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Le harcèlement d’ambiance facilite la reconnaissance d’un environnement hostile.
- Le harcèlement moral institutionnel engage la gouvernance.
- La faute grave est compatible avec une longue ancienneté.
- La preuve déloyale peut être admise si indispensable et proportionnée.
- Les articles clés (L1152-1, L1153-1) guident la qualification.
- Les textes pénaux (222-33 et s.) ciblent le sexuel et le moral.
- Les circulaires et guides publics structurent la prévention.
- Les mesures conservatoires protégent sans stigmatiser.
- Les sanctions doivent rester proportionnées et motivées.
- Un rapport d’enquête bien tenu sécurise la défense.
- La pluralité d’auteurs renforce la répétition.
- La pluralité de victimes révèle un système.
- La cyberpreuve devient centrale pour le harcèlement.
- La publication des décisions a un effet préventif.
- Le suivi judiciaire-rh ferme la boucle de prévention.
XIX. Stratégies de défense (victime)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Documenter chaque fait avec lieu, date, témoin et impact.
- Conserver les preuves numériques et papier.
- Alerter vite via le canal interne dédié.
- Solliciter la médecine du travail pour objectiver l’atteinte.
- Demander des mesures conservatoires immédiates.
- Saisir le référé en cas d’urgence.
- Déposer plainte si les faits sont pénaux.
- Protéger ses données et ses accès numériques.
- Éviter l’isolement en s’appuyant sur des alliés.
- Préparer l’audience avec un avocat pénaliste/RTL.
- Occulter les informations sensibles lors de la production.
- Chiffrer les captures et enregistrements conservés.
- Demander un accompagnement psychologique.
- Anticiper la représaille et la signaler aussitôt.
- Suivre les étapes jusqu’à la réparation.
XX. Stratégies entreprise (gestion de cas)
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
- Accuser réception du signalement et sécuriser la personne.
- Ouvrir une enquête interne impartiale sans délai.
- Décider de mesures conservatoires proportionnées.
- Auditionner en contradictoire toutes les parties.
- Analyser la répétition et le contexte collectif.
- Qualifier juridiquement les faits constatés.
- Sanctionner de façon proportionnée et motivée.
- Informer les parties de l’issue et des suites.
- Protéger contre toute représaille post-enquête.
- Mettre à jour le DUERP et le plan d’action.
- Former l’équipe et le management ciblés.
- Contrôler les canaux numériques et rappeler la charte.
- Suivre la situation à 3 et 6 mois.
- Reporter au CSE et à la direction les indicateurs.
- Capitaliser le retour d’expérience pour prévenir la récidive.
Ainsi
(Viol sur mineur : procédure et enjeux probatoires)
à partir de là,
Ainsi,
Alors que,
Alors,
Après cela,
Après que,
Aussi,
bien que,
car,
Cependant,
(Viol sur mineur : procédure et enjeux probatoires)
c’est ainsi que,
c’est pour cela que,
par ailleurs,
c’est pourquoi,
Considérons,
Contraste,
D’autant plus,
d’après,
de ce fait,
de façon,
manière que,
De la même manière,
(Viol sur mineur : procédure et enjeux probatoires)
De même,
enfin,
de nouveau
de plus,
en dernier lieu,
De plus,
de sorte que,
deuxièmement,
Donc,
en ce qui concerne,
En conclusion,
par ailleurs,
En conséquence,
En dernier lieu,
dommage encore,
En fait,
puis,
En outre,
finalement,
en particulier,
(Viol sur mineur : procédure et enjeux probatoires)
En premier lieu,
finalement,
En revanche,
En somme,
encore une fois,
Enfin,
ensuite,
étant donné que,
Finalement,
grâce à,
il est question de,
de même,
Il s’agit de,
il y a aussi,
Mais,
(Viol sur mineur : procédure et enjeux probatoires)
Malgré cela,
Malgré tout,
Néanmoins,
Outre cela,
Par ailleurs ,
Par conséquent,
et aussi,
Par contre,
par exemple,
évidemment,
Par la suite,
par rapport à,
parce que,
plus précisément,
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Pour commencer,
(Viol sur mineur : procédure et enjeux probatoires)
Pour conclure,
Pourtant,
Premièrement,
Prenons le cas de,
Puis,
puisque,
Qui plus est,
Selon,
Suivant,
Tandis que,
touchant à,
Tout d’abord,
Toutefois,
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troisièmement
et ensuite,
Une fois de plus,
et puis,
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Une fois de plus,
et puis,
et aussi,
pénaliste
du cabinet Aci
assurera efficacement votre défense.
Il vous appartient de prendre l’initiative en l’appelant au téléphone, ou
bien en envoyant un mail. Quelle que soit votre situation : auteur, co-auteur, complice, receleur ou
victime d’infractions, nos avocats vous accompagnent et assurent votre défense durant la phase
d’enquête (garde à vue) ; d’instruction (juge d’instruction, chambre de l’instruction) ; devant la
chambre de jugement et enfin, pendant la phase judiciaire (après le procès, auprès de l’administration
pénitentiaire par exemple).
XIV). — Les domaines d’intervention du cabinet Aci
(Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
Cabinet d’avocats pénalistes parisiens
D’abord, Adresse : 55, rue de Turbigo
75 003 PARIS
Puis, Tél. 01 42 71 51 05
Ensuite, Fax 01 42 71 66 80
Engagement, E-mail : contact@cabinetaci.com
Enfin, Catégories
Premièrement, LE CABINET
En premier lieu, Rôle de l’avocat pénaliste (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
En somme, Droit pénal (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
Tout d’abord, pénal général (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
Après cela, Droit pénal spécial : les infractions du code pénal (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
Puis, pénal des affaires (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
Aussi, Droit pénal fiscal (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
Malgré tout, Droit pénal de l’urbanisme (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
De même, Le droit pénal douanier (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
En outre, Droit pénal de la presse (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
Et ensuite (Harcèlement moral et sexuel : qualification et jurisprudence)
Donc, pénal routier infractions
Outre cela, Droit pénal du travail
Malgré tout, Droit pénal de l’environnement
Cependant, pénal de la famille
En outre, Droit pénal des mineurs
Ainsi, Droit pénal de l’informatique
En fait, pénal international
Tandis que, Droit pénal des sociétés
Néanmoins, Le droit pénal de la consommation
Toutefois, Lexique de droit pénal
Alors, Principales infractions en droit pénal
Puis, Procédure pénale
Pourtant, Notions de criminologie