Statut protecteur des représentants des travailleurs

Les représentants du personnel et les représentants syndicaux occupent une place particulière au sein de l’établissement et particulièrement en cas de conflit (actions revendicatives). De par leurs fonctions on peut les qualifier de « personnes à risque » car le chef d’entreprise peut vouloir les éliminer. C’est la raison pour laquelle le législateur a encadré par une procédure spécifique leur licenciement. Ils disposent d’un « statut protecteur » exorbitant de droit commun.

Pour licencier un de ces salariés protégés l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier, avant d’autoriser un licenciement, doit vérifier l’absence de discrimination, la réalité du motif évoqué et le respect de la procédure de licenciement.

L’art.L.2411-1 liste ces « salariés protégés » et on s’aperçoit que ce statut protecteur concerne à la fois les représentants en fonction, certains anciens représentants, les candidats non élus, mais aussi les salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles.

Cette protection s’applique en matière de licenciement mais couvre aussi plus largement d’autres situations.

Le champ d’application du statut protecteur des représentants des travailleurs.

Le licenciement d’un « salarié protégé».

L’inspecteur du travail s’attache à vérifier que le licenciement du salarié n’est pas lié à son mandat de représentant (discrimination).

En cas de licenciement disciplinaire, l’inspecteur s’attache aussi à vérifier « si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des règles propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi ».CE.5 mai 1976, SAFER d’Auvergne.

En cas de licenciement pour motif économique, l’inspecteur du travail doit « rechercher (…) si la situation de l’entreprise justifie le licenciement du salarié, en tenant compte notamment de la nécessité des réductions envisagées d’effectifs et de la possibilité d’assurer le reclassement du salarié dans l’entreprise ».CE.18 février 1977 Alexandre Abellan.

Enfin, l’inspecteur du travail peut être saisi pour d’autres motifs de licenciement et pour refuser l’autorisation sollicitée il a même « la faculté de retenir des motifs d’intérêt général, relevant de son pouvoir d’appréciation de l’opportunité, sous réserve qu’une atteinte excessive ne soit pas portée à l’un ou l’autre des intérêts en présence ».CE.5 mai 1976.

Les autres situations protégées.

D’abord on peut rappeler que dans tous les cas l’inspecteur du travail s’attache à vérifier qu’il n’y a pas de discrimination.

L’employeur ne peut pas modifier les conditions de travail ou le contrat de travail du salarié sans l’accord de celui-ci et en cas de refus le chef d’entreprise doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Exemple :une mise au chômage partielle qui s’impose à tous les salariés ne peut être appliquée à un salarié protégé qui la refuse.

Mais d’autres situations ne bénéficient pas de cette protection.

Ainsi à l’issue de la période de protection, l’employeur retrouve son pouvoir de licencier le salarié pour des faits qui lui sont postérieurs ; de même si le salarié est détenteur d’un mandat conventionnel non prévu par le code du travail.

La procédure.

La procédure interne à l’entreprise.

Avant de saisir l’inspecteur du travail, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable et lui indique « les motifs de la décision de licenciement envisagé ».

Puis, l’employeur doit consulter le CE sur le licenciement et lui expose le motif de ce projet. Puis c’est au tour du CE d’auditionner le salarié concerné. Enfin, le CE procède à un vote à bulletin secret afin d’émettre un avis.

Mais dans tous les cas, que ce vote soit en faveur ou en défaveur du licenciement, celui-ci ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.

La procédure administrative.

L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au sein de l’entreprise. Il doit entendre le salarié individuellement, puis l’employeur.

Il fait ensuite connaître sa décision, au salarié, à l’employeur et au CE, dans les 15 jours à compter de la réception de la demande de l’employeur.

Voies de recours.

Recours gracieux : l’employeur ou le salarié peut former un recours gracieux auprès de l’inspecteur du travail qui a pris la décision.

Recours hiérarchique : l’employeur ou le salarié peut former un recours hiérarchique auprès du ministre du Travail auquel il demande l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail. Le recours peut aussi être formé par le syndicat que le salarié représente.

Recours contentieux :il s’agit d’un recours en annulation devant le tribunal administratif contre la décision de l’inspecteur du travail ou celle du ministre.

Les sanctions

Le chef d’entreprise doit respecter la procédure spéciale devant l’inspecteur du travail et ne peut s’y soustraire, il s’agit d’une règle d’ordre public.