Le licenciement pour motif personnel
Une procédure très spécifique :
- L’employeur doit convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui annonçant l’objet de convocation.
- Cette convocation à l’entretien préalable doit avoir été remise au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre.
- Durant cet entretien préalable, l’employeur doit exposer les motifs du licenciement.
- Le salarié a un droit de réponse et il peut être assisté durant cet entretien par une personne de son choix , représentant du personnel ou à défaut un conseiller choisi sur une liste dressée par le Représentant de l’Etat.
- Ce droit à être assisté doit avoir été porté à la connaissance du salarié convoqué.
La mise à pied :
En cas de faute grave, une mise à pied peut être décidée par l’employeur.
On distingue la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.
La mise à pied conservatoire est une procédure qui permet d’écarter le salarié quelque temps de l’entreprise après une faute grave, dans une situation d’urgence.
La mise à pied disciplinaire est au contraire une sanction, elle est à durée déterminée .Cette décision relève d’une procédure bien précise, qui peut, le cas échéant être vérifiée par un juge prud’homal.
Loi fondatrice du 13 juillet 1973.Les articles 1231-1 à 1231-6 du Code du travail régissent la procédure de licenciement pour motif personnel.
La procédure exposée ci-dessus doit être respectée, elle est régie par les articles L1232-2 à L1232-14.
Le motif doit être réel et sérieux selon l’article 1232-1 du Code du travail :
- concernant la réalité :le motif doit être existant ,exact, et exempt de contradiction entre le motif évoqué lors de l’entretien et celui figurant sur la lettre de licenciement, ni contradiction ,ni évolution spectaculaire.
- concernant le sérieux du motif : faute constituant une cause sérieuse de licenciement. Il existe 3 catégories de fautes pouvant entrainer le licenciement :
I) réitération de fautes légères
II) faute grave : violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
III) faute lourde : traduit l’intention de nuire du salarié à l’encontre de son employeur et c’est à l’employeur de le prouver. Cet élément intentionnel entraîne deux conséquences : une mise à pied conservatoire et accomplissement de la procédure suivi d’un licenciement sans aucune indemnité.