Le contrat de travail

Le contrat de travail est l’élément essentiel déterminant la relation de travail. Il est donc important d’être particulièrement attentif au moment de sa signature.

Qu’est ce qu’un contrat de travail ?

Il n’existe pas de définition dans le code du travail. Il faut alors se référer à la jurisprudence pour comprendre ce qu’est un contrat de travail.

La Cour de cassation a progressivement dégagé divers éléments qui permettent de définir le contrat de travail comme « la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération ». Cette définition doit alors permettre d’identifier les conventions méritant la qualification de contrat de travail.

La qualification du contrat de travail requiert ainsi la réunion de trois éléments : une prestation personnelle de travail, une rémunération et un lien de subordination.

Il faut d’abord une prestation de travail. Celle-ci peut revêtir les formes les plus diverses (manuelle, intellectuelle, artistique…). La personne va alors mettre ses aptitudes et ses capacités de travail à la disposition de son cocontractant pendant une certaine durée.

Le contrat de travail étant un contrat à titre onéreux, une rémunération doit nécessairement être prévue ou promise. Cette rémunération peut être une somme d’argent ou être prévue en nature (logement, nourriture). La rémunération permet de différencier le travail bénévole et le contrat de travail.

Le contrat de travail doit révéler ensuite un lien de subordination du salarié envers son employeur. Or, la jurisprudence s’est longtemps interrogée sur le point de savoir si la subordination se caractérisait par une dépendance économique ou une dépendance juridique du salarié. En 1931 la Cour de cassation, dans un arrêt « Bardou », a considéré que la faiblesse ou la dépendance économique du travailleur ne déterminait pas sa condition juridique, privilégiant ainsi la dépendance juridique. Elle a ensuite estimé que des éléments tels que la fixation d’un lieu et d’horaires de travail, ou encore l’obligation de rendre compte affectant la prestation de travail d’un professionnel suffisaient à constituer un lien de subordination.

En 1996, la Cour de cassation dans un arrêt « Société Générale »définissait le lien de subordination comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

Enfin, pour identifier l’existence d’un contrat de travail, les juges utilisent des indices tirés des stipulations du contrat et des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Sont examinés le comportement des parties, les relations qu’elles peuvent entretenir, le lieu et le temps de l’activité, le fait que l’intéressé travaille seul ou avec le concours d’autrui… Il y a donc contrat de travail dès lors qu’un faisceau d’indices oriente vers cette qualification.

Normalement, c’est à celui qui prétend qu’un contrat de travail a été conclu ou que tel contrat est un contrat de travail d’établir les éléments de cette qualification, de convaincre le juge qu’ils sont réunis.

Le code du travail fait cependant de certains contrats de professionnels un contrat de travail et donc de ces personnes des salariés (VRP, journalistes, artistes de spectacle…). Parfois, le législateur assimile à des salariés des travailleurs dont l’activité ne s’exerce pas dans le cadre d’un contrat de travail (travailleurs à domicile…). Il est ainsi tenu compte de situations de dépendance économique.

Il existe également des présomptions relatives à la qualification de certains contrats. En effet, les personnes immatriculées au RCS (registre du commerce et des sociétés), au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux, ou auprès des URSSAF (…) « sont présumées ne pas être liées avec le donneur d’ordre par un contrat de travail dont l’exécution de l’activité donnent lieu à immatriculation ou inscription ». Cette présomption peut être renversée si la personne est placée dans une situation de subordination juridique permanente à l’égard du donneur d’ordre.

Que faire au moment de la signature d’un contrat de travail ?

Il est recommandé d’être particulièrement vigilant au moment de la signature d’un contrat de travail. En effet, celui-ci va déterminer les droits et les devoirs du salarié, ainsi que les conditions de travail.

Le code du travail n’impose pas expressément la rédaction d’un écrit lors de la conclusion d’un CDI, cependant, en cas de conflit, la production d’un écrit correctement rédigé facilitera l’établissement de l’étendue effective des droits du salarié.

1) Les mentions que l’on retrouve généralement dans un contrat de travail à durée indéterminée sont les suivantes :

Le nom, l’adresse et le numéro d’immatriculation à l’URSSAF de l’employeur
Le nom et l’adresse du salarié
Le poste de travail occupé. La fonction est déterminée par la classification inscrite dans la convention collective. Le contrat précise également les attributions du salarié (substance du contrat de travail)
Le montant de la rémunération. Il ne peut être inférieur au SMIC. Le contrat doit préciser le salaire brut mensuel. C’est un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié.
La durée du travail hebdomadaire
Le lieu de travail
La convention collective applicable : tout employé peut (et doit !) demander à la consulter
La durée de la période d’essai et son éventuel renouvellement
Le nom et l’adresse de l’organisme de Sécurité Sociale auquel l’employeur verse les cotisations
Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire
Les congés payés si le régime de l’entreprise est plus favorable à la loi en vigueur (5 semaines)

2) Le contrat de travail peut contenir certaines clauses, mais il faut veiller à leur contenu car toutes ne sont pas licites.

Les clauses susceptibles d’être logées dans un contrat de travail sont assez variées. Il peut s’agir de clauses relatives à l’emploi (clause d’essai, de stabilité, de dédit formation…), de clauses touchant au contenu obligationnel du contrat par création d’obligations secondaires (clause d’exclusivité, de mobilité, de non-concurrence…), de clauses précisant les conditions de travail et d’emploi (fixation de la rémunération, aspect du temps de travail…), ou encore de clauses contractualisant des avantages nés de l’usage.

Nous présenterons ici quelques unes de ces clauses :

Clauses relatives à l’imputabilité de la rupture : elles visent tel ou tel événement (ex : une absence de longue durée), et déterminent par avance à qui incombent les conséquences de la rupture. Elles sont normalement illicites surtout lorsqu’elles énoncent que le contrat prendra fin automatiquement en telle ou telle circonstance.

Clauses de stabilité : elles restreignent la faculté de licencier pour l’employeur. Le salarié se voit alors garantir un emploi pour un minimum d’années. La renonciation au droit de licencier ne doit pas être complète car celui-ci est d’ordre public. Si l’employeur licencie, il devra alors verser des dommages et intérêts à son salarié.

Clauses de mobilité : Elles sont extrêmement fréquentes dans les contrats de travail.En signant un contrat de travail pourvu d’une telle clause, le salarié consent d’avance à changer de lieu de travail, de fonction, de salaire.

La validité de ces clauses dépend de leur objet. Ainsi, la clause prévoyant une variation de la rémunération du salarié n’est valable que si elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur. De même, la clause de mobilité doit définir sa zone géographique d’applicabilité (chambre sociale de la Cour de cassation, 7 juin 2006). Enfin, l’employeur ne peut étendre unilatéralement la portée d’une clause de mobilité.

Clauses de non concurrence : Ces clauses sont également de plus en plus fréquentes. Elles ont pour effet de prolonger au-delà du contrat l’obligation de ne pas faire concurrence à son employeur qui pèse pendant l’exécution du contrat. Elles ne sont licites qu’à quatre conditions (arrêt « Barbier » 1991) : la clause doit être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, elle doit être limitée dans le temps et l’espace, elle doit laisser au salarié la possibilité d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, et enfin, elle doit comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

3) Il est particulièrement important également d’être attentif à la période d’essai. Celle-ci est convenue au moment de l’embauche et doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Elle a été réglementée récemment par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Pendant la période d’essai, l’employeur et le salarié sont autorisés à rompre le contrat sans avoir à respecter les règles du licenciement ou de la démission.

La durée de l’essai est réglementée. Si le contrat est un CDD, la période d’essai ne peut être supérieure à 1 mois. Pour les CDI, elle ne peut dépasser, renouvellement compris, 4 mois pour les ouvriers, 6 mois pour les agents de maîtrise, et 8 mois pour les cadres. En tout état de cause, sa durée doit être justifiée par sa finalité.