Le conseil des Prud'hommes

 

A l’origine, les conseils des prud’hommes n’existaient pas partout, mais là seulement où un décret en avait créé un. La loi Boulin (1978) les a ensuite généralisés en leur donnant un monopole de juridiction dans une ample matière.

Il y a dorénavant au moins un conseil dans le ressort de chaque TGI. La réforme de la carte judicaire engagée en 2007 devrait conduire à une réduction sensible de leur nombre.

 

 

 

 

Chaque conseil est subdivisé en 5 sections : industrie, commerce et services, agriculture, activités diverses, encadrement.

 

Le conseil des prud’hommes est une juridiction composée uniquement de juges élus, issus pour moitié du collège salariés et employeurs. Ce principe de parité entraîne, outre l’alternance de la présidence, l’obligation, en cas de partage des voix, de recourir au juge d’instance qui intervient comme tiers départageant (départiteur).

 

Les conseils de prud’hommes règlent les différends « par voie de conciliation », et ne jugent qu’en cas d’échec de cette recherche d’un règlement d’accord (art L. 1411-1). Chaque section comporte ainsi un « bureau de conciliation » et un « bureau de jugement ».

La conciliation est donc la première phase obligatoire de l’instance prud’homale. Toutefois, le taux de conciliation n’a cessé de décliner depuis le début du siècle.

 

 

 

Chaque conseil comporte au moins 8 conseillers par section. Les conseils rendant la justice, leur financement incombe au budget de l’Etat. Leur rémunération, leur protection et leur formation sont désormais mieux pris en charge.

Tous les conseillers qui exercent leurs activités prud’homales en dehors des heures de travail, retraités ou demandeurs d’emploi perçoivent à ce titre des vacations.

La participation d’un salarié élu conseiller prud’hommes à l’œuvre de justice ne peut être une cause de rupture de son contrat de travail.

Le mandat d’un conseiller prud’hommes est de 5 années.

Qu’il soit salarié ou employeur, le conseiller prud’hommes est un magistrat et non le représentant d’une organisation ou porte parole quelconque.

Cependant, c’est un magistrat non professionnel qui exerce à temps partiel et pour une durée déterminée et ne relève pas du statut de la magistrature.

 

 

 

Le conseil des prud’hommes est compétent pour tous les litiges individuels nés du contrat de travail.

La jurisprudence a une conception large de ce terme « différends individuels » ; elle inclue par exemple les différends juridiques découlant d’une divergence sur l’interprétation d’une convention collective.

Il suffit que le différend oppose un seul employeur à un ou plusieurs salariés pris séparément, dès lors que ceux-ci « ne cherchent pas à faire trancher le différend sur le plan des intérêts collectifs ». Il suffit donc que la demande ait pour objet la reconnaissance d’un droit individuel que le salarié tire de la loi, du règlement ou de la convention collective pour que le litige ait un caractère individuel.

Selon que le demandeur invoque le droit collectif à titre incident, ou à titre principal, il pourra donc attraire le défendeur soit devant les prud’hommes, soit devant le Tribunal de Grande Instance. Il y a donc une possibilité de « prud’homisation » d’un différend collectif, voire d’un conflit collectif.

L’existence d’un contrat de travail est le premier critère de la compétence du conseil de prud’hommes. Relève de la compétence prud’homale tout litige dérivant de ce contrat, mais des dispositions légales l’étendent à d’autres litiges.

Ainsi, s’élèvent à l’occasion d’un contrat de travail : les litiges liés à une contestation portant sur une discrimination à l’embauche ou sur l’existence même du contrat ; ceux relatifs à l’exécution du contrat, notamment d’une action en paiement de salaires, ou encore ceux qui naissent de la cessation du contrat.

La compétence des conseils de prud’hommes s’étend à des litiges opposant le salarié non directement à l’employeur, mais à un organisme substitué à l’employeur pour l’exécution de certaines « obligations légales » (caisse de congés payés, Assédic).

Les litiges nés de l’application de la législation de sécurité sociale échappent aux conseils de prud’hommes.

 

Le conseil de prud’hommes  territorialement compétent est celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où travaille le salarié. Si le lieu de travail n’est pas fixe (VRP), le conseil compétent est celui du domicile du salarié.

Cependant, le salarié demandeur dispose d’une option : il peut choisir le conseil du lieu où l’engagement a été contracté, ou bien celui où l’employeur est établi.

 

Pour déterminer la section compétente, seule est prise en compte l’activité principale de l’employeur, peu important la profession du salarié.

La prise en considération du statut professionnel est en revanche requise pour les cadres, qui relèvent de la section encadrement.

 

La compétence du conseil des prud’hommes est d’ordre public. Toute convention dérogatoire, toute clause d’un contrat individuel ou d’une convention collective donnant compétence, en matière prud’homale, à un autre ordre de juridictions ou à un conseil territorialement non compétent, est nulle, d’une nullité absolue.

Seul un compromis d’arbitrage postérieur à l’expiration du contrat de travail peut dessaisir la juridiction prud’homale au profit de l’arbitre désigné.

 

 

 

Selon l’article R.1453-1, la comparution personnelle des parties est la règle, en harmonie avec la mission conciliatrice du conseil des prud’hommes et l’oralité de la procédure. Mais cette obligation a été réduite en 2008, les parties justifiant en temps utile d’un motif légitime d’absence étant autorisées à se faire représenter par un mandataire l’autorisant à concilier en son nom (R.1453-2).

L’assistance des parties obéit à un régime particulier que justifie le caractère de la juridiction. L’avocat ne jouit ainsi d’aucun monopole ; il pourra être fait appel à un délégué permanent ou non permanent des organisations syndicales, ouvrières et patronales, à un salarié ou à un employeur de la même branche, ou encore au conjoint.

 

 

 

La recherche de la conciliation est la mission première assignée au juge prud’homal.

Le bureau de conciliation doit ainsi s’efforcer de « concilier les parties » (R.1454-10), sous peine de nullité. Si elle aboutit, il est dressé un procès verbal de conciliation, véritable contrat conclu devant le juge, équivalent d’une transaction en sa présence mais revêtu de la force exécutoire. La pratique montre un fort déclin de la conciliation.

Le bureau de conciliation est également investi du pouvoir de prendre des mesures provisoires (R.1454-14) : octroi d’une provision sur les créances du salarié portant sur le salaire, indemnités de congés payés et de rupture (s’il n’y a pas de contestation sérieuse et dans la limite d’un plafond). Les ordonnances ainsi prises sont immédiatement exécutoires et non susceptibles de voies de recours.

Il existe cependant des dispenses légales de conciliation (ex : requalification des CDD).

Parfois le bureau de jugement statue « en la forme des référés » ou « en urgence ».

 

 

 

La charge de la preuve pèse en principe sur le demandeur, c'est-à-dire le plus souvent sur le salarié, alors que le plus souvent c’est l’employeur qui détient l’essentiel des moyens de preuve. Le juge prud’homal pourra cependant ordonner la production d’une preuve à l’employeur.

C’est au bureau de conciliation qu’il incombe, d’abord, d’ordonner les mesures d’instruction nécessaires à la mise en état de l’affaire. A défaut, elles le seront par le bureau de jugement.

Le législateur s’efforce de réaliser une égalité face à la charge de la preuve. Il prohibe ainsi le recours à des modes de preuve attentatoires aux libertés individuelles, il confie au juge un rôle actif dans la recherche de la vérité et impose à l’employeur de contribuer à cette recherche. Enfin, le doute sur le bien fondé d’une sanction disciplinaire ou d’un licenciement doit profiter au salarié.

Il existe un procédé original d’instruction du procès prud’homal à travers le renvoi à un ou plusieurs conseillers rapporteurs (L.1454-1 et R.1454-1). Nommés par le bureau de conciliation ou de jugement, ils doivent mettre l’affaire en état d’être jugée, en procédant à des investigations et en présentant le résultat, dans un ou deux rapports proposant une solution que le conseil se contente souvent d’entériner.

 

 

 

La règle est l’unicité de l’instance : toutes les demandes dérivant du même contrat de travail doivent être présentées dans une seule et même instance, à peine d’irrecevabilité (R.1452-6). Cette règle est cependant discutée, ne devant pas porter atteinte au droit des parties à un procès équitable au sens de l’article 6-1 de la CEDH. En revanche les demandes nouvelles dérivant d’un même contrat de travail sont recevables en tout état de cause.

Le déroulement de l’instance est dominé par un double principe. Celui de l’oralité, lequel correspond à une exigence de simplicité et de rapidité et celui du contradictoire, selon lequel nul ne peut être jugé à partir d’éléments qui n’auraient pas été soumis à son examen et à sa critique.

Le bureau de jugement peut pratiquer lui-même une nouvelle tentative de conciliation ou proposer aux parties de se soumettre à une conciliation ou une médiation « externe ».

 

 

 

Le bureau de jugement composé de deux conseillers employeurs et deux conseillers salariés rend le jugement à la majorité des voix. Si les conseillers sont en « partage », les débats sont repris devant le bureau présidé par le juge d’instance. Ce juge départiteur n’a pas à connaître de l’ensemble de l’affaire mais seulement des points de désaccord. Il délibère avec les juges prud’homaux ou seul.

 

La décision du conseil des prud’hommes peut faire l’objet d’un appel devant la cour d’appel, qui comprend nécessairement une chambre sociale, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la décision (sauf pour les décisions en premier et dernier ressort).

L’arrêt d’appel ou le jugement prud’homal rendu en dernière instance peuvent ensuite faire l’objet d’un recours devant la chambre sociale de la cour de cassation.

Quant à l’exécution des sentences prud’homales, il est parfois difficile d’imposer à l’employeur un fait positif ou une condamnation pécuniaire au salarié. C’est pourquoi le mécanisme de l’astreinte est largement utilisé.

 

 

 

Les conseils de prud’hommes sont restés longtemps dépourvus de toute juridiction d’intervention immédiate. Le décret du 12 septembre 1974, puis la loi du 18 janvier 1979 ont imposé à chaque conseil de se doter d’une formation paritaire de référé, extérieure aux sections.

Cette formation de référé est compétente pour les litiges relevant de la compétence d’attribution de la juridiction prud’homale (R. 1455-5). Elle peut prescrire toute mesure conservatoire ou de remise en état pour faire cesser un trouble manifestement excessif. Elle peut également accorder une provision au créancier ou ordonner l’exécution d’une obligation.