Le comité d'entreprise
Organisation et fonctionnement
Selon l’art.L.2323-
Côté patronal, c’est une instance consultative et l’employeur n’est pas tenu de suivre les avis exprimés par le comité.
Côté salariés, le CE permet d’obtenir des informations utiles et d’essayer d’influencer les décisions de l’employeur, sans se trouver impliqué pour autant dans des responsabilités de gestion.
La loi détermine le champ d’application et le cadre dans lequel le CE est constitué, sa composition, les modalités de l’élection, les conditions de fonctionnement et les attributions.
Les comités d’entreprises ont la personnalité juridique (possibilité d’ester en justice) et existent aux différents degrés : établissement, entreprise, groupe, entreprises ou groupes de dimension communautaire.
Leur composition est tripartite
Le chef d’entreprise ou son représentant :membre de droit du comité et le préside.
La délégation élue du personnel :le nombre varie en fonction de l’effectif de l’entreprise(art.R.2324-1).
Les représentants syndicaux au CE :on distingue la fonction de délégué syndical et de représentant syndical auprès du CE (sauf dans les entreprises de moins de 300 salariés où elles sont confondues).
Aux termes de l’art.L.2324-
Chaque organisation syndicale représentative peut en désigner un.
Ce représentant doit être choisi parmi les membres du personnel et remplir les conditions d’éligibilité au CE.
Son mandat est sans limite dans le temps, mais il peut être désigné ou révoqué à tout moment.
Il a les mêmes droits (sauf le droit de vote)et les mêmes devoirs qu’un représentant élu.
Les réunions et délibérations
Le bureau est formé du chef d’entreprise et d’un secrétaire, parfois même un trésorier.
Le comité adopte un règlement intérieur qui fixe les modalités de fonctionnement du CE.
Le CE doit se réunir au moins une fois par mois si l’effectif est au moins égal à 150 salariés et sinon une fois tous les deux mois.
L’ordre du jour est arrêté et signé par le président et le secrétaire et communiqué aux membres du CE 3 jours à l’avance (de même que la convocation).
Concernant le vote, le chef d’entreprise n’est pas autorisé à voter lorsqu’il consulte les membres en tant que délégation du personnel.
Il n’est autorisé à voter que lorsqu’il s’agit d’une question sur le fonctionnement interne du CE.
Les votes ont lieu à la majorité des membres présents.
Le secrétaire rédige les procès-verbaux obligatoires.
Des commissions (formation, information et aide au logement,…) sont obligatoires et d’autres sont facultatives (ponctuelles).
La commission économique « est chargée d’étudier des documents économiques et financiers recueillis par le CE et toute question que celui-ci lui soumet ».Cette commission est donc chargée de préparer le travail consultatif du CE.
Les moyens de fonctionnement du CE
Selon l’art.L.2325-
Selon l’art.L.2325-
Les attributions sociales du CE
Selon l’art.L.2323-
Définition des « œuvres sociales et culturelles »
Selon la jurisprudence « doit être considérée comme une œuvre sociale toute activité non obligatoire légalement, quels que soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie personnelle au sein de l’entreprise ».
L’activité sociale et culturelle ne doit donc pas être une obligation légale ou conventionnelle de l’employeur et consiste en prestations de nature sociale.
Le bénéfice d’une activité sociale constitue pour le salarié un droit lié à sa qualité de salarié mais sans idée de contrepartie comme c’est le cas pour le salaire. Voilà pourquoi on parle de prestation « sociale » et non pas « économique ».
Limites du social et du culturel
L’activité ne doit être ni politique ni syndicale mais peut être d’ordre culturel (conférences, expositions,…).
L’activité doit bénéficier à tous les salariés de l’entreprise sans discriminations et quelles que soient la forme et la nature des avantages consentis.
Enfin, pour être considérée comme une activité sociale et culturelle celle-ci doit se traduire par l’octroi d’un avantage direct et immédiat pour le personnel.
Diversité des modes de gestion
Le CE assure lui-même la gestion des activités sans personnalité civile (celles qui tendent à l’amélioration des conditions de vie du personnel), participe à la gestion des activités qui ont la personnalité civile (sociétés coopératives), mais le CE se borne à contrôler la gestion de certaines activités en se faisant représenter par des délégués auprès de leur conseil d’administration (sociétés mutualistes).
A ces activités sociales et culturelles établies à la charge de l’entreprise doivent s’ajouter :le service de santé au travail (à la charge de l’employeur sous la surveillance du CE) et le service social du travail (facultatif).
Enfin, il est important de souligner qu’un chef d’entreprise qui conserve la gestion d’une « œuvre sociale » ou s’oppose au contrôle ou au partage de cette gestion, commet un délit d’entrave.
Financement des activités sociales et culturelles
Les ressources du CE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées pour l’essentiel par les sommes versées par l’employeur pour le fonctionnement des institutions sociales de l’entreprise qui ne sont pas légalement à sa charge. ; mais aussi des cotisations facultatives des salariés, des collectivités publiques, des dons, des legs ou des recettes procurées par les manifestations.
Les attributions économiques du CE
Les décisions économiques sont prises par la direction et le CE n’a qu’un avis consultatif dans ce domaine. La direction n’a obligation que de l’informer et le consulter.
Sur certains points limitativement énumérés par la loi, le CE dispose d’un droit de véto :par exemple pour l’introduction des horaires individualisés (art.L.3122-
En principe le CE ne dispose pas du pouvoir de négocier des conventions, domaine réservé aux organisations syndicales représentatives.
Les consultations du comité.
Selon l’art.L.2323-
La nature de la décision est sans importance pour la consultation du CE.
« La consultation préalable du comité ne s’impose à l’employeur que lorsque les mesures envisagées …sont importantes et ne revêtent pas un caractère individuel ». Elle ne s’impose pas lorsqu’il s’agit de mesures temporaires exceptionnelles »(Soc.26 mai 1981).
Procédure de consultation
Si le chef d’entreprise demeure seul chef des décisions à prendre il doit pour autant respecter une procédure de consultation selon les modalités prescrites.
Selon l’art.L.2323-
Le comité peut également procéder à des investigations complémentaires, auprès des administrations publiques et organismes intéressés, pour l’exercice de leur mission .Il peut également recourir à des experts.
Déroulement de la consultation et portée de l’avis.
Par consultation on doit entendre débat entre l’institution représentative et l’employeur. Puis l’avis implique un vote qui l’arrête et le formalise.
L’avis n’a pas de force obligatoire (il ne lie pas l’employeur) mais sa transmission à des tiers susceptibles d’exercer une autorité ou influence sur l’employeur lui donne une portée non négligeable.
Enfin, les membres du comité d’entreprise sont tenus à une obligation de discrétion et parfois même « au secret professionnel pour toutes les questions relatives au secret de fabrication ».
Les informations du comité
Documents portant sur l’organisation et la situation de l’entreprise.
En effet après chaque élection, l’employeur communique au comité une documentation économique et financière précisant « la forme juridique de l’entreprise et son organisation ». Les documents doivent aussi indiquer « les perspectives économiques de l’entreprise, telles qu’elles peuvent être envisagées ».
Certaines informations répertoriées aux articles L.2323-46 et L.2323-50 du code du travail doivent être transmises au comité trimestriellement ou semestriellement.
Enfin, plusieurs rapports doivent être transmis annuellement au comité (art.L2323-84).
Informations comptables.
« Les entreprises ne revêtant pas la forme de société commerciale communiquent au CE les documents comptables qu’elles établissent ».art.L.2323-
Le chef d’entreprise établit et soumet annuellement au CE un bilan social lorsque l’effectif habituel de l’entreprise est au moins de 300 salariés.
Le bilan social récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social. Le bilan social est communiqué au CE qui émet un avis sur ce document.
Les experts du CE analyse les informations qui lui sont communiquées.
Pour l’exercice de leurs attributions économiques, les comités d’entreprise peuvent bénéficier de l’assistance d’un expert comptable, d’un expert en technologie, ou de tout autre expert à condition qu’il en assume lui-même la rémunération.
Le comité et la prévention des difficultés
Le comité d’entreprise dispose d’un droit d’alerte lorsqu’il a connaissance de faits « de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ». En l’absence de CE ce droit appartient aux délégués du personnel.
Ce droit comporte trois temps :
Demande d’explication adressée au chef d’entreprise qui doit répondre à la prochaine séance du comité.
Faute de réponse ou si la réponse confirme les inquiétudes du CE, celui-ci rédige un rapport communiqué au commissaire aux comptes.
Saisine éventuelle des dirigeants, ce qui oblige à inscrire la question à l’ordre du jour du conseil d’administration qui devra donner une réponse motivée dans un délai d’un mois.