La rémunération du travail
Il appartient aux parties de choisir, lors de la conclusion du contrat de travail, quel sera le mode de rémunération. Mais en réalité, il est déterminé par l’employeur en fonction de la nature de la prestation de travail à accomplir ainsi que les usages de la profession.
Certaines conventions collectives disposent ainsi que « les employeurs restent libres d’appliquer les formules de rémunération qu’ils jugent le mieux adaptées aux conditions de travail dans leur établissement ».
LE SALAIRE DE BASE
Celui-ci peut revêtir plusieurs formes.
Le salaire au temps est celui dont le montant dépend exclusivement du temps passé au travail par le salarié. C’est le mode de rémunération le plus simple, il offre au salarié l’avantage de la sécurité, sur le plan psychologique et financier.
Traditionnellement, les ouvriers étaient payés à l’heure. C’est sur cette base horaire qu’est établi le SMIC au profit des travailleurs les plus défavorisés.
En revanche, les employés, agents de maîtrise et cadres étaient payés au mois, sur la base de la durée légale du travail.
La mensualisation s’est ensuite généralisée, notamment avec un ANI (accord national interprofessionnel) de 1977.
La mensualisation de la rémunération est désormais prévue à l’article L.3242-1 du Code du travail.
Le salaire au rendement inclut une variation de la rémunération en fonction des résultats du travail d’un individu ou d’une équipe dans un temps donné.
Cette forme de détermination peut avoir des effets pervers : incitation à des cadences de travail excessives, arbitraire patronal.
L’article L.3242-2 du Code du travail précise que « la mensualisation n’exclut pas les divers modes de calcul du salaire, aux pièces, à la prime ou au rendement ».
Le choix de ces modes devait relever de la négociation annuelle d’entreprise sur les salaires. La loi impose seulement de consulter le Comité d’entreprise sur les modes de rémunération ayant des conséquences sur les conditions de travail, et avant toute modification des cadences et des normes de productivité.
Dans le secteur tertiaire, le salaire au rendement peut prendre la forme de commissions sur les opérations réalisées.
La jurisprudence autorise les clauses de variation de rémunération, sous réserve qu’elles soient fondées sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elles ne fassent pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et qu’elles n’aient pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minimas légaux et conventionnels.
La rémunération en nature-nourriture, logement, chauffage, éclairage ou habillement- était essentielle dans une économie principalement agricole et artisanale. Elle demeure courante et normale dans certaines professions: travail agricole et maritime, hôtellerie et restauration, gens de maison.
Les avantages en nature constituent un élément de la rémunération et sont donc soumis au régime juridique du salaire.
Ne constituent pas des avantages en nature, au regard du droit du travail, la fourniture de vêtements ou d’outils de travail, ni l’utilisation d’une voiture de service...
LES ACCESSOIRES DU SALAIRE
Le salarié peut percevoir, occasionnellement ou régulièrement des sommes d’argent qui s’ajoutent au salaire de base.
La gratification consiste en une somme d’argent versée par l’employeur pour signifier au personnel sa satisfaction du travail accompli, ou à l’occasion d’événements familiaux (mariage ou naissance d’un enfant)…
La gratification, reçoit en pratique diverses dénominations « treizième mois », « étrennes », « prime de bilan » ou encore « prime de fin d’année ».
Il existe deux types de gratifications :
- La gratification libéralité : C’est une gratification « de caractère facultatif, bénévole et variable ». Elle constitue une libéralité en raison de l’animus donandi qui l’inspire et de l’absence de contre-prestation. Le salarié ne pourra en exiger le renouvellement.
- La gratification-complément de salaire : C’est la gratification qui perd son caractère bénévole, pour devenir un élément normal et permanent de la rémunération. C'est le contrat de travail, la convention collective, ou encore l'usage qui en prévoit le paiement par l’employeur. L’employeur est alors tenu à chaque échéance d’en acquitter le montant, sans pouvoir le réduire.
Les primes. Elles sont de nature très diverses :
- La plupart sont inspirées par le souci de l’employeur d’obtenir un résultat : production accrue, de meilleure qualité (…) : ce seront des primes de rendement, d’objectifs, des primes à la régularité
- D’autres entendent récompenser la fidélité du salarié à l’entreprise : primes d’ancienneté ou d’assiduité.
- Certaines sont justifiées par les conditions d’exécution du travail, telle la prime de pénibilité, ou d’insalubrité, ou encore d’éloignement ;
- Ces diverses primes, peuvent être prévues par les conventions collectives de travail, sont assez souvent l’objet d’un usage, naissent parfois d’un engagement unilatéral de l’employeur, et sont parfois prévues par le contrat individuel.
- Elles constituent une partie du salaire, dès lors qu’elles présentent un caractère de périodicité.
Les pourboires. Il s'agit d'une somme d’argent versée par le tiers avec lequel le salarié est entré en relation à l’occasion de ses fonctions.
Son versement est censé traduire la satisfaction du client. Le pourboire est licite, à condition de ne pas être versé à l’insu de l’employeur, car il constituerait une rémunération occulte au préjudice de ce dernier.
Dans le rapport du salarié et de l’employeur, le pourboire constitue désormais un véritable salaire complémentaire et parfois même exclusif.
Une loi du 19 juillet 1933 a réglementé le contrôle et la répartition des pourboires.
Dans les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions effectuées « pour le service » par l’employeur, ainsi que toutes les sommes versées volontairement par les clients, pour le service, entre les mains de l’employeur, doivent être intégralement reversées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.
Les pourboires perçus par le personnel sont soumis à tous égards au régime juridique du salaire, ils ne sauraient se substituer au salaire fixe.
Si l’employé est rémunéré au seul pourboire, le salaire minimum légal lui est garanti.
Il existe également différentes sortes d’indemnités; il peut s’agir d’éléments de salaire ou de substituts de celui-ci : indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de départ à la retraite… Elles relèvent alors du régime du salaire.
Il peut s’agir également de véritables dommages et intérêts réparant un préjudice : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de mise à la retraite.
Il peut également s’agir d’indemnités destinées à rembourser des dépenses liées à l’activité professionnelle.
Enfin, il existe des avantages procurés par le comité d’entreprise, qui relèvent des activités sociales. Après de nombreuses divergences, la Cour de cassation les a assimilés à des compléments de salaire (28 janvier 1972).
LE MONTANT DU SALAIRE
Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) a succédé en 1970 au SMIG.
Celui-ci est fixé par les pouvoirs publics afin d’assurer un salaire minimum à l’ensemble des salariés (à l’exclusion des salariés ayant signé un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation).
Il correspond à un minimum brut horaire (8,71 €/ h brut en 2009, soit 6,84 € net).
Selon l’article L.3231-2 du Code du travail, il doit assurer aux salariés les plus défavorisés « la garantie de leur pouvoir d’achat » et une « participation au développement économique ».
A l’origine, le gouvernement fixait seul le niveau du SMIG. Désormais, chaque année, le gouvernement fixe par décret en Conseil des ministres le niveau du SMIC au 1er juillet, après consultation et avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective.
Il est uniforme sur l’ensemble du territoire et s’impose aussi bien aux employeurs de droit privé qu’aux établissements publics (…).
Le salaire versé par l’employeur à comparer au SMIC tient compte des heures de travail effectives et des avantages en nature et majorations.
Le SMIC est donc une obligation légale ; verser un salaire inférieur expose l’employeur à une contravention de 5ème classe (R.3233-1 code du travail).
LA NEGOCIATION DES SALAIRES
Depuis une loi du 11 février 1950, les salaires sont principalement fixés par négociation collective.
Il existe normalement un salaire minimum conventionnel correspondant à chaque emploi.
Le législateur impose même, depuis une loi de 1982, une négociation annuelle par branche des minimas de salaire. Mais cette négociation doit également avoir lieu au niveau de l’entreprise (salaires minimas d’entreprise).
Finalement, le montant du salaire dépend d’abord du contrat de travail, et de la négociation individuelle avec l’employeur !
L’employeur fixe en définitive le salaire comme il l’entend, à condition de respecter à la fois le SMIC et les minimas conventionnels. Une modification du salaire, à la hausse ou la baisse, ne peut avoir lieu qu’avec l’acceptation expresse du salarié, puisque le salaire constitue un élément du contrat de travail.
Un accord collectif peut prévoir qu’une partie du salaire sera affectée à une rémunération distinctement fixée pour chaque salarié (par exemple avec un système de primes). La difficulté pour l’employeur est alors de dégager des critères objectifs d’appréciation du « mérite et de la valeur professionnelle » permettant une individualisation partielle des salariés. Dans ce cas, un accord annuel doit être trouvé sur ce montant variable. A défaut, le juge pourra fixer un élément de la rémunération.
Finalement, le montant du salaire est tributaire d’un certain nombre de règles comme la prohibition de l’indexation des salaires ou encore des règles particulières d’égalité et de non-discrimination.