La prestation de travail
Quelle prestation le salarié doit-il fournir à son employeur en exécution du contrat qui les lie ?
I) Le contenu et la détermination de la prestation de travail
La prestation de travail est l’objet de l’obligation contractuelle du salarié caractéristique du contrat de travail.
LA PRESTATION DE TRAVAIL, OBLIGATION CONTRACTUELLE
En consentant au contrat de travail, le salarié s’oblige à se tenir à la disposition de son employeur et à accomplir la tâche convenue ou qui, correspondant à l’emploi confié, lui sera prescrite par l’employeur.
Le travail s’exécute sous la direction, conformément aux « directives » et sous le contrôle de l’employeur ou de ses représentants.
L’activité qui réalise cette prestation peut revêtir des formes diverses (manuelle, intellectuelle, artistique, sportive) mais le salarié est tenu de la fournir en personne. Elle doit correspondre à la qualification professionnelle de l’intéressé, qui est elle-même contractuelle, car fixée par le contrat de travail en considération de l’emploi confié ou dépend des fonctions réellement exercées en exécution de ce contrat.
Le salarié ne promet pas un résultat mais met sa force ou sa capacité de travail à la disposition de son employeur.
Cependant, des objectifs peuvent être fixés par les parties dans le contrat de travail. L’employeur peut également les fixer de manière unilatérale en vertu de son pouvoir de direction. En cas de licenciement, il appartiendra au juge de vérifier si les objectifs unilatéralement ou conventionnellement assignés étaient réalistes et si leur non-réalisation résultait d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute du salarié.
Le salarié a une obligation de loyauté envers son employeur. Il doit s’abstenir de communiquer à des tiers des informations à caractère confidentiel concernant l’entreprise, et des clauses peuvent préciser ou renforcer cette obligation de confidentialité. L’employeur, lui, doit assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois (déduit de l’obligation de bonne foi de l’article 1134 alinéa 3).
LA PRESTATION DE TRAVAIL INSEREE DANS UNE RELATION DE POUVOIR
L’employeur doit pouvoir surveiller et contrôler l’exécution de la prestation de travail, mais également évaluer le salarié à partir de cette exécution.
La surveillance, le contrôle et l’évaluation du salarié relèvent de l’exercice patronal.
Les procédés de surveillance et de contrôle se sont diversifiés avec, notamment, le développement de l’informatique : biométrie, badgeage, pointage, vidéosurveillance, gestion automatisée des accès et du contrôle des présences, écoute et enregistrement des conversations téléphoniques(…).
Cependant, quelques dispositions du Code du travail ou de la loi « Informatique et libertés » ont introduit des restrictions à ces contrôles.
Ainsi, tout dispositif permettant de collecter des informations personnelles sur le salarié doit préalablement être porté à sa connaissance (art L.1222-4 du Code du travail). Une information ainsi collectée ne pourrait être utilisée comme moyen de preuve.
Ensuite, le Comité d’entreprise doit être informé sur les traitements automatisés de gestion du personnel avant leur mise en œuvre, et informé et consulté sur les moyens ou les techniques permettant le contrôle de l’activité des salariés (art L.2323-32 al 2 et 3).
Si la mesure réalise ou permet un traitement de données à caractère personnel, elle doit être déclarée auprès de la CNIL (loi du 6 janvier 1978 et 6 août 2004).
En revanche, la surveillance d’un salarié par un membre de la hiérarchie de l’entreprise ne constitue pas un dispositif requérant l’information préalable du salarié. L’employeur pourra alors vérifier les relevés de communications téléphoniques à partir de l’entreprise, et les équipements situés dans les locaux de l’entreprise.
Il pourra aussi recueillir des témoignages sur le comportement critiquable du salarié dans l’exécution de sa prestation, ou encore recourir à un huissier afin d’établir certains faits.
L’opération de contrôle de l’exécution de la prestation de travail peut se heurter à la protection des libertés du salarié; ainsi, par exemple, l’employeur ne peut prendre connaissance des messages émis ou reçus par le salarié grâce à l’ordinateur de travail mis à sa disposition.
L’évaluation du salarié
L’employeur a, en vertu de son pouvoir de direction « le droit d’évaluer le travail de ses salariés ». Le code du travail n’impose pas le choix d’une méthode (autoévaluation, entretien, mise en situation…). En revanche, les informations demandées au salarié ne doivent avoir « d’autres finalités que d’apprécier ses aptitudes professionnelles » et doivent présenter « un lien direct et nécessaire avec l’évaluation » (L.1222-2). Elles doivent également être « pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (L.1222-3).
Cependant la Cour de cassation estime que l’employeur qui entend instaurer un système d’évaluation doit, non seulement consulter le comité d’entreprise, mais aussi et d’abord le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
La responsabilité du salarié
Le salarié est tenu de fournir la prestation de travail. A défaut, l’employeur est dispensé de lui verser la rémunération correspondante, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle contraire.
Face à une exécution qu’il trouve défectueuse, l’employeur a la faculté de réagir par des choix en matière de carrière du salarié (ne pas le promouvoir…) sous la contrainte des règles de non-discrimination, et du principe d’égalité de traitement des salariés.
L’inexécution ou l’exécution insatisfaisante peut nourrir un licenciement qui sera justifié s’il est étayé par des données objectives.
Si le manquement a le caractère d’une faute disciplinaire, la responsabilité disciplinaire du salarié pourra être engagée et conduire à une sanction, ou encore à un licenciement pour faute (…).
L’employeur pourra également demander des dommages et intérêts à son salarié en réparation du préjudice imputable à sa faute contractuelle.
La responsabilité civile du salarié pourra ainsi être mise en œuvre en présence d’une faute lourde (intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise). Cependant, la condamnation d’un salarié à verser des dommages et intérêts est assez rare.
II) La modification de la prestation de travail
L’instabilité de l’emploi et les fréquentes restructurations de l’organisation productive s’accompagnent, pour la plupart des salariés, d’une réelle exposition à des modifications affectant leur rapport de travail.
Une modification des conditions juridiques d’emploi et de travail plus généralement, peut résulter de la modification ou de la dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif, de la dénonciation d’un usage ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ou encore de la modification du statut du personnel d’une entreprise publique.
La non incorporation des composantes du statut collectif (et des avantages ou garanties qu’ils supportent) aux contrats de travail des salariés a pour conséquence que leur modification ou leur perte de validité ne constitue pas une modification de ces contrats, sauf maintien dans certaines hypothèses des avantages individuels acquis.
La proposition de modification
Tant qu’un employeur ne fait que proposer au salarié une modification du contrat de travail, il a la possibilité de renoncer à son projet avant comme après l’expiration du délai de réflexion qu’il a accordé au salarié.
La loi du 20 décembre 1993 a introduit un certain formalisme : en effet l’employeur qui envisage une modification du contrat de travail pour un motif économique (L.1233-3) doit en faire la proposition au salarié par une lettre recommandée avec avis de réception qui informe l’intéressé qu’il dispose d’un mois à compter de cette réception pour faire connaître son éventuel refus, le salarié étant, à défaut de réponse dans ce délai, réputé avoir accepté la modification proposée (L.1222-6).
Les différents types de modification
La Cour de cassation a assez tôt estimé que la modification des conditions d’emploi et de travail devait, à partir d’un certain degré d’importance et dans le silence même des documents contractuels, s’analyser en une modification du contrat requérant (en vertu de l’article 1134 du Code civil) le consentement des parties, donc en pratique l’accord du salarié à l’initiative de l’employeur.
La jurisprudence a d’abord distingué entre « modifications substantielles » et « non substantielles » du contrat de travail.
Les modifications substantielles ne pouvaient être imposées par l’employeur et leur mise en œuvre requérait l’assentiment du salarié.
Les modifications non substantielles, mineures, pouvaient au contraire être imposées par l’employeur et le refus du salarié d’exécuter le contrat aussi modestement retouché constituait une faute justifiant une sanction disciplinaire, y compris un licenciement. Cependant, le poids de l’appréciation in concreto et subjectif rendait la règle trop imprévisible.
La Cour de cassation a ensuite décidé de modifier la distinction à travers plusieurs arrêts du 10 juillet 1996. Elle a consacré une nouvelle distinction entre « modification du contrat de travail » et « changement des conditions de travail ».
Ainsi, toute modification du contrat, aussi modeste soit-elle ne peut intervenir sans l’accord des deux parties. En revanche, l’exécution du contrat étant placée sous le signe de la subordination du salarié à l’employeur, celui-ci peut modifier ses conditions de travail. Celle-ci résulte du pouvoir patronal de direction. (L’employeur pourra modifier les horaires, l’organisation du travail, les modes de fabrication, le lieu de travail…).
Le législateur a cependant choisi, dans une loi du 18 janvier 2005 de parler d’une « modification d’un élément essentiel du contrat de travail »
Il n’est cependant pas aisé de distinguer ce qui relève du champ contractuel, notamment lorsqu’il n’y a pas d’écrit!
La modification du contrat
La modification du contrat requiert l’acceptation du salarié. Il faut donc que l’employeur puisse apporter la preuve de cette acceptation. Il n’est pas nécessaire qu’un écrit constate l’acceptation du salarié, elle peut être tacite à condition que l’attitude du salarié ne laisse place à aucune équivoque. La poursuite de la prestation de travail par exemple, n’établit pas à elle seule le consentement à la modification.
Le salarié qui refuse la modification peut exiger l’exécution du contrat inchangé. L’employeur doit donc soit renoncer au changement, soit rompre le contrat s’il peut le faire régulièrement.
En effet « le seul refus d’accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. » (Cour de cassation 14 novembre 2007).
Le licenciement pourra alors être consécutif au refus mais ne saurait avoir ce refus pour motif, car il serait alors contraire à la liberté contractuelle.
La cour de cassation laisse aux juges du fond le soin d’apprécier le caractère réel et sérieux du motif de modification refusée, donc du licenciement prononcé.
Ils peuvent décider que le licenciement consécutif au refus de modification a une cause économique réelle et sérieuse ; à défaut il convient de dire le licenciement injustifié.
Le salarié peut également, plutôt que de continuer à travailler en faisant connaître son refus du changement imposé, prendre l’initiative de la rupture.
S’il cesse purement et simplement de travailler dans les conditions nouvelles que l’employeur prétend lui imposer, la rupture aux allures de démission sera, si l’ancien salarié fait la démarche de saisir le conseil de prud’hommes, qualifiée de licenciement.
Le salarié, préfère en général dans ce cas « prendre acte de la rupture » en l’imputant à l’employeur et saisir le conseil des prud’hommes en faisant état des manquements de l’employeur, d’une violation du contrat; la rupture ainsi constatée produira les effets d’un licenciement injustifié.
Le salarié pourra également saisir le juge prud’homal d’une action en résiliation judiciaire du contrat pour inexécution de ses obligations par l’employeur.
Le changement des conditions de travail
En droit, l’employeur a licence, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de modifier unilatéralement les conditions du rapport de travail extérieures au champ contractuel. Mais si l’acceptation du salarié n’est pas nécessaire, il n’acceptera pas toujours, en pratique, de fournir sa prestation dans les conditions nouvelles imposées.
Le plus souvent, le salarié accepte le changement des conditions de travail et le contrat initialement conclu continue de produire ses effets.
Parfois, le salarié refuse la modification des conditions de travail et décide de ne plus fournir sa prestation de travail.
Il peut se trouver dans des situations juridiquement très différentes :
- Il peut démissionner, et les juges vérifieront que la démission procède d’une volonté claire et équivoque.
- Si le salarié cesse son travail sans démissionner, il manque à ses obligations contractuelles. L’employeur peut ne pas sanctionner cette faute et se contenter de ne plus le rémunérer puisqu’il ne fournit aucune prestation de travail. Dans ce cas, l’employeur devra mettre en œuvre la procédure de licenciement.